Dalla nascita della consapevolezza dell’importanza di una gestione apposita per le Risorse Umane, risalente ai tempi della Prima Rivoluzione Industriale, quindi a più di 250 anni fa, ciò che ha caratterizzato tale organizzazione è sempre stato l’alto tasso di evoluzione e di cambiamento nel tempo.
I cambiamenti di paradigma si sono succeduti nel tempo, talvolta con brusche accelerazioni: un esempio su tutti è stata la fase che ha coinciso con il periodo pandemico che se da una parte ha costretto a ridefinire in poco tempo le modalità di organizzazione del personale, dall’altra ha fatto comprendere come e quanto la tecnologia possa ormai determinare in modo preponderante la possibilità di evoluzione della gestione HR.
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La nuova centralità strategica del Dipartimento HR
La trasformazione di questo comparto conosce oggi una crescita esponenziale, con rapidi cambiamenti che impongono all’area HR delle aziende il ruolo di protagonista.
La funzione HR è sempre più centrale per il successo aziendale, sia come agente del cambiamento sul piano dell’innovazione, sia come perno dell’equilibrio economico-finanziario, diventando sostanzialmente il principale business partner dell’impresa, abilitatore di innovazione, non solo in ambito tecnologico.
Questo è il ritratto che emerge dalla nuova edizione dell’Osservatorio Zucchetti HR, nell’ambito dell’annuale edizione dello Human Revolution Day, una giornata di confronto e di condivisione che ha ribadito quanto sia in corso una “rivoluzione” in ambito HR, intesa come cambio di prospettiva della figura ruolo HR e del rapporto Azienda/Persone.
L’HR come business partner dell’impresa
Per l’HR leader si è passati da una funzione amministrativa a quella di partner vero e proprio dell’azienda stessa, con l’importante funzione di consentire un dialogo bidirezionale che dia voce a entrambe le parti coinvolte, con un ribaltamento (una rivoluzione appunto) di piani d’ascolto grazie al quale i collaboratori possono interagire con l’azienda anche attraverso strumenti smart che già appartengono all’esperienza user nella loro quotidianità.
Ma vediamo come si stia passando dalla funzione di people management a quella di sviluppo delle potenzialità del capitale umano.
Ciò che emerge dal report 2025 dell’Osservatorio, in estrema sintesi, è che aziende e HR stanno mantenendo un approccio in continuità con lo scorso anno (con le stesse marcate differenze fra grandi città e piccoli centri, fra Nord e Sud e fra piccole e grandi realtà imprenditoriali): una continuità che si può intendere come la conferma dei trend e delle strategie con cui le aziende approcciano i processi e la digitalizzazione dell’HR.
Le nuove priorità: automazione, benessere e comunicazione
L’automazione dei processi è al primo posto per il 30% dei rispondenti, distaccando di ben dieci punti percentuali la seconda scelta, ossia la comunicazione interna (che si attesta al 20%); seguono benessere del personale (19%), sviluppo e formazione (16%) e recruiting (15%). È particolarmente positivo il dato delle piccole aziende sull’automazione dei processi (32%, valore pressoché uguale a quello delle grandi imprese)
Intelligenza Artificiale e HR: non se, ma come
Il 70% degli intervistati crede che cambierà il lavoro degli HR; tuttavia, venuto meno “l’effetto moda”, si cerca sempre di più di valutare l’impatto concreto che può avere nei processi. Siamo solo agli inizi ma sicuramente gli HR leader vogliono orientarsi ad usarla e sono sicuri che l’AI avrà un forte impatto. Ha senso dunque chiedersi non tanto “se” ma “come utilizzarla.
Welfare aziendale
Cresce, particolarmente nelle grandi aziende (+6% rispetto al 2024), l’adozione di fringe benefit e incentivi per famiglie e figli (dati raccolti in collaborazione con l’Osservatorio Welfare di DoubleYou, azienda del Gruppo Zucchetti specializzata in servizi Welfare). Le organizzazioni, quindi, hanno la necessità di comprendere le mutate esigenze delle persone e favorirne, per esempio, la pianificazione finanziaria, anche con strumenti HR Fintech. Altrettanto importanti sono soluzioni ESG oriented (mobilità sostenibile, salute e sicurezza, welfare, benessere e organizzazione degli spazi di lavoro) per aumentare l’efficacia aziendale nell’attrarre nuovi talenti e mantenere alta nel tempo la soddisfazione dei propri collaboratori.
Formazione, Sviluppo e Feedback
In aumento l’utilizzo di nuove tecnologie in ambito formativo: il 55% di tutte le aziende intervistate ha introdotto metodi di apprendimento continuo tramite e-learning o pillole formative su App (+12% rispetto alla precedente rilevazione). In sintonia con il punto precedente, diventa fondamentale gestire in modo digitale l’intero Talent Journey del dipendente, con strumenti capaci di ingaggiarlo e di farlo sentire importante per l’organizzazione fin dalla fase di onboarding.
