Intervista

Il ruolo della Direzione HR nel percorso delle aziende verso la sostenibilità

Facendo proprio il concetto di Sustainable Human Resource Management, la funzione HR si deve impegnare a rafforzare le competenze, la motivazione e la fiducia delle persone, e utilizzare politiche e pratiche che valorizzino l’equità, lo sviluppo e il benessere, che al contempo siano efficaci a promuovere la tutela dell’ambiente. L’intervista a Matilde Marandola, Presidente Nazionale AIDP e Fractional People Director Camomilla Italia

17 Mag 2022

Laura Torretta*

Consulente di Trasformazione positiva CHO – Chief Happiness Officer - HR Innovation Manager - Counselor Organizzativo Sistemico Relazionale - Operatrice di Scienza del sè e respiro consapevole

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Promuovere una transizione sostenibile significa rivedere e creare nuovi patti e modelli organizzativi e di gestione che richiedono un impegno e una presa di coscienza da parte di tutti, dai manager alle università, dalle realtà pubbliche a quelle private. Anche le Direzioni HR sono chiamate a modellare il loro ruolo e porsi come guida per sostenere il percorso delle organizzazioni verso la sostenibilità.

Dopo aver focalizzato l’attenzione sugli obiettivi dell’Agenda 2030 e aver dato voce a ASviS, alla Scuola Etica Leonardo, a Start4.0, a 4.Manager e  alla Confederazione Europea dei Manager (CEC) giungiamo alla settima tappa della rubrica “Empower sustainability”, che connette le diverse dimensioni e prospettive dell’eco-sistema che influenza il raggiungimento degli SDG’s e degli obiettivi dell’agenda 2030. Una rete di stakeholders che supporta lo sviluppo di una strategia coerente, l’evoluzione verso un nuovo livello culturale, l’abilitazione a nuovi stili di leadership, la rigenerazione di processi e pratiche per generare impatto al servizio di un mondo migliore per le generazioni future.

In questo appuntamento diamo voce a Matilde Marandola, professionista dedita da sempre alle persone e alle organizzazioni, alla partecipazione attiva per lo sviluppo di una cultura HR a sostegno della crescita inclusiva e sostenibile. Oggi condivide il suo punto di vista come Presidente Nazionale AIDP e Fractional People Director di Camomilla Italia.

Sistemi organizzativi in crisi: il ruolo delle funzioni HR nel guidare il capitale umano verso la sostenibilità

È il business l’unico responsabile di questa crescente demotivazione e malessere o si tratta di una responsabilità condivisa anche con le funzioni HR? Quali sono le possibilità per rigenerare la missione della Direzione HR al servizio della ripresa?

I professionisti della funzione HR hanno un ruolo essenziale nelle organizzazioni, questo ruolo diventa ancora più cruciale nei momenti di demotivazione e malessere. Chi si occupa di risorse umane deve ascoltare e comprendere i bisogni delle persone, negoziando e risolvendo i problemi e le difficoltà che si presentano. Avere una leadership in grado di orientare tutti alla soluzione migliore e al raggiungimento degli obiettivi è sicuramente un elemento fondamentale. In un’ottica di ripresa direi che sicuramente i temi rispettivamente del change management e dell’engagement hanno un’importanza strategica per la costruzione del futuro del mondo del lavoro. Per quanto riguarda il change management, sebbene ci sia un’evidente necessità di una trasformazione radicale può succedere che alcune persone siano restie o addirittura rifiutino il cambiamento. Occorre che la direzione HR lo incentivi, aiutando le risorse a comprenderne meglio le opportunità e le potenzialità anche in un’ottica futura. La causa di un eventuale fallimento delle iniziative di change management all’interno delle organizzazioni potrebbe essere, ad esempio, la mancanza di engagement; ed è per questo che il coinvolgimento delle persone rappresenta una delle sfide più faticose per il mondo HR. Soprattutto durante la pandemia le persone sono state obbligate a cambiare le modalità di lavoro in modo molto veloce così come le loro abitudini, adattandosi rapidamente al lavoro da remoto. Riuscire a tenere alto il livello di engagement è l’obiettivo primario per il presente e per il futuro delle organizzazioni e questo risultato può essere conseguito puntando su competenze come l’ascolto attivo, l’empatia e la servant leadership.

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In che modo la funzione HR contribuisce all’Empower Sustainability, alla realizzazione dell’Agenda 2030 e al raggiungimento degli obiettivi del PNRR? In quali aree e su quali SDG’s può impattare?

Attrarre, mantenere e sviluppare talenti da un lato e implementare un sistema HR che riesca a tenere conto degli obiettivi economici, sociali e ambientali dall’altro, sono le due grandi sfide che le organizzazioni devono affrontare. Con il termine “Sustainable Human Resource Management” (Sustainable HRM), ci si riferisce “all’utilizzo di strumenti HR finalizzati a integrare gli obiettivi di sostenibilità nelle organizzazioni attraverso la progettazione di sistemi di gestione e sviluppo del personale in grado di permettere il raggiungimento di performance sostenibili da parte dell’impresa”.

In particolare il Sustainable HRM si impegna a rafforzare le competenze, la motivazione e la fiducia delle risorse che sono necessarie per ottenere i risultati, utilizzare politiche, pratiche HR che valorizzino l’equità, lo sviluppo ed il benessere dei dipendenti e che al contempo siano efficaci nel promuovere la tutela dell’ambiente. In questo senso gli obiettivi per chi si occupa di risorse umane sono: riuscire a valorizzare l’etica della sostenibilità attraverso strumenti HR che aiutino ad ampliarne i valori in azienda e gestire il personale attraverso processi e pratiche HR che promuovano il benessere dei dipendenti, facendo riferimento alla soddisfazione dei bisogni e delle aspettative professionali delle Risorse. Le imprese di tutto il mondo, di qualsiasi dimensione e settore produttivo, sono chiamate a dare un contributo importante per il conseguimento degli obiettivi dell’Agenda 2030 attraverso la creazione di nuovi modelli di business responsabili, l’innovazione e lo sviluppo tecnologico.

Nelle organizzazioni c’è spazio per nuove metriche che valorizzino oltre i kpi anche i kbi? Hard e soft  skill possono insieme dare valore agli intangibles e alle persone?

Credo sia essenziale spronare la risorse ad individuare quei comportamenti che siano in linea con i valori, la mission e la vision aziendale e chiarire cosa ci si aspetta da loro, partendo dal presupposto che solo i comportamenti corretti porteranno al raggiungimento degli obiettivi. La combinazione di hard e soft skills è ormai indispensabile, possedere delle competenze tecniche, senza avere al contempo le giuste soft skills e viceversa non assicura una buona riuscita nel mondo del lavoro. Il rispetto della persona, la necessità di ascoltarla per rintracciare i suoi bisogni e le sue necessità sono diventati una priorità così come l’equilibrio tra la sfera personale e professionale. Questo credo che sia il nuovo punto di partenza su cui poggiare le basi del futuro.

Direzione HR e sostenibilità: l’impegno di AIDP

AIDP aggrega 17 gruppi regionali e coordina 20 aree tematiche di lavoro, è una associazione di categoria professionale che ha come missione l’impegno per migliorare tutti gli aspetti della relazione “Persona e Lavoro”, favorendo attivamente lo sviluppo culturale e professionale di chi opera nelle varie organizzazioni private e pubbliche. Per sviluppare in modo coerente questi obiettivi integra i seguenti valori alla base del proprio operato: centralità della persona e della dignità umana, eccellenza della professionalità, impegno responsabile nello sviluppo della cultura d’impresa, cultura della partecipazione, Codice Etico e deontologico.

Fin dal 2006 AIDP ha aderito al Global Compact, il programma UN Global Compact delle Nazioni Unite nato per “unire il potere del mercato alla forza degli ideali universali”. Attraverso il potere di un’azione collettiva, il Global Compact cerca di promuovere la responsabilità sociale delle imprese per far sì che il mondo del business possa contribuire a trovare delle soluzioni alle sfide della globalizzazione. L’associazione pone particolare attenzione a 4 aree (diritti umani, lavoro, ambiente, lotta alla corruzione) che includono i dieci principi base. Un percorso di alleanze e partnership coerenti. Nel 2012 AIDP ha aderito a Parks confermando l’importanza strategica dello sforzo nella costruzione di luoghi di lavoro inclusivi e rispettosi di tutti i dipendenti, indipendentemente dal loro orientamento sessuale o della loro identità di genere. Nel 2018 ha aderito all’ASviS e avviato la collaborazione con ANCI per lo sviluppo dello Smart Working e del benessere organizzativo.

Nel 2021 ha rinnovato il proprio sostegno al GCNU siglando il Communication on Engagemenet (COE) in qualità di Non-Business Organization figurando tra i sostenitori attivi di unglobalcompact.org. Durante la pandemia ha deciso di rinnovare il Codice Etico e Deontologico per integrare una serie di principi e linee di comportamento a cui tutti gli operatori delle Risorse Umane iscritti all’Associazione devono ispirarsi in ossequio alla diligenza, correttezza e lealtà caratterizzanti la loro prestazione lavorativa e i rapporti all’interno dell’associazione in un mondo del lavoro in continua evoluzione.

AIDP è in prima linea sul tema della responsabilità sociale. Avete attivato un Roadshow nazionale, “Aidp CSR e Sostenibilità” patrocinato da ASviS. Quali evidenze dai territori e quali risultati?

Credo in una AIDP inclusiva e responsabile socialmente, sostenibile e attrice protagonista di tutti i processi di cambiamento che riguardano le persone nelle organizzazioni. Il lavoro che c’è stato, che c’è e che ci sarà inerente questo Roadshow è per me importantissimo. Nei vari incontri siamo andati a scoprire e ad ascoltare testimonianze e storie provenienti dai vari territori uscendone ogni volta arricchiti. Quello che è emerso grazie anche al lavoro dell’Area Responsabilità Sociale e Sostenibilità AIDP è che abbiamo bisogno di ritornare, soprattutto dopo la pandemia, ad un benessere reale. Per ripartire bisogna partire dalle buone prassi e AIDP ha deciso di farlo partendo da luoghi, dalle competenze figlie di testimonianze di eccellenza in un’ottica di un incoraggiamento verso l’innovazione e il cambiamento.

Ci racconti come AIDP sta supportando il tema culturale sempre più urgente della D&I?

In AIDP abbiamo l’Area Inclusion a testimonianza dell’importanza che per noi i temi legati alla Diversity e Inclusion ricoprono. La centralità della persona, del suo benessere, dell’etica sono concetti fondamentali così come agire concretamente sulla realtà che ci circonda. Durante la pandemia è sicuramente emersa la necessità di un profondo ripensamento della nostra vita, di come la conduciamo e di cosa ci aspettiamo dal futuro e proprio in questo contesto che la funzione HR, ha avuto ed ha tuttora, un ruolo trainante perché per natura è portatrice di un punto di vista particolarmente centrato sulla persona che potremmo definire una prospettiva privilegiata. I pilastri di chi si occupa di risorse umane sono: i valori, le persone, l’etica e l’uguaglianza concetti fondamentali quando ci relazioniamo con l’altro. In merito alla diversità, credo che sia necessario anche un cambio lessicale oltre che culturale, più che di diversity si dovrebbe parlare di unicità, personalizzazione e rispetto, dando il giusto rilievo alle caratteristiche di tutti. L’obiettivo che ci poniamo è di diffondere una cultura per la quale le organizzazioni rappresentino un luogo dove ci si sente a proprio agio e in cui ci si senta liberi di esprimere il proprio potenziale. Bisogna insegnare ad avere il coraggio di manifestare il proprio punto di vista e di rappresentare ipotesi, progetti e analisi diverse da quelle già in uso e in qualche modo apportare una visione nuova.

Come si posiziona AIDP sul tema della formazione delle competenze per il futuro del lavoro che garantisca una employability sostenibile attraverso le generazioni?

La formazione assume oggi una nuova veste, i modelli organizzativi stanno cambiando insieme ai comportamenti e ai valori e in questo contesto i concetti di sperimentazione e innovazione diventano sempre più cruciali così come le hard e le soft skills che occupano un posto fondamentale. Oltre a formare le persone occorre ascoltarle, infondere in loro fiducia, dare loro capacità di delega e ascoltarle per farle crescere e per renderle più autonome. Anche le competenze digitali sono accresciute durante la pandemia dove abbiamo dovuto velocemente imparare ad utilizzare degli strumenti nuovi anche solo per poterci interfacciare con i nostri colleghi. In un mondo sempre più dinamico, digitale e in continuo movimento la formazione assume e assumerà un ruolo necessario e imprescindibile per la crescita delle persone. L’associazione offre a livello nazionale e territoriale, attraverso articoli, ricerche, eventi, webinar, gruppi di lavoro moltissime possibilità di aggiornamento sulle tematiche HR e sui nuovi trend in atto.

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