“Good food, Good life”: appena quattro parole per racchiudere la filosofia aziendale della più grande multinazionale al mondo nel settore del food. Stiamo parlando di Nestlé, dal 1866 fermamente convinta che il buon cibo migliori la vita nutrendo il corpo, e anche l’anima. L’impegno per il benessere non si ferma però alla ricerca della più alta qualità di prodotti alimentari, ma si estende alla cura e alla valorizzazione delle sue risorse più preziose: le persone. Da “Good food, Good life” a “Good people”, il passo è breve.
«Good food, Good life è il mandato che guida tutte le nostre azioni. E trova il suo valore cardine nel rispetto per le persone, le comunità con cui interagiamo e l’intero Pianeta. Tra le persone ci siamo ovviamente anche noi che facciamo parte del Gruppo Nestlé in Italia e che con il nostro lavoro diamo vita alla missione aziendale diventando quindi una “Force for Good”», racconta Giacomo Piantoni, dal 2012 Direttore HR del Gruppo Nestlé in Italia.
Who's Who
Giacomo Piantoni
Direttore HR del Gruppo Nestlé in Italia
E tante sono le modalità con cui Nestlé si adopera per creare un ambiente lavorativo dove le persone si sentano valorizzate, ispirate e coinvolte: dal welfare aziendale alle iniziative in ambito salute (come visite specialistiche direttamente nelle sedi di lavoro o webinar sulla prevenzione), dai piani di D&I all’utilizzo di modelli avanzati di lavoro flessibile, da policy e way of working improntati alla trasparenza fino a programmi di leadership in cui si rimette al centro la dimensione umana come abilitatrice delle performance.
Muovendoci dunque lungo le tre direttrici – Good food, Good life, Good people – andiamo a scoprire l’approccio unico di Nestlé alla gestione del capitale umano, che va oltre il concetto tradizionale di lavoro e si trasforma in un’autentica partnership tra l’azienda e i suoi collaboratori.
Indice degli argomenti
Good food: la sostenibilità come valore condiviso all’interno di Nestlé
“Il cibo è davvero buono quando rispetta il Pianeta e protegge le sue risorse anche per le generazioni future”, afferma Nestlé confermando come la sostenibilità sia diventata un aspetto cruciale nelle strategie aziendali. Ma in che modo in Italia integra la sostenibilità nelle politiche HR e promuove il coinvolgimento dei dipendenti in iniziative sostenibili?
«Come Risorse Umane abbiamo l’ambizione di rendere le nostre persone sempre protagoniste dei valori aziendali e questo si traduce nel creare momenti di vera e propria partecipazione attiva alle cause in cui l’azienda è impegnata (riduzione delle emissioni di CO₂, promozione di un’economia circolare, sostenibilità dei nostri materiali di packaging, promozione di un’agricoltura rigenerativa). Per fare un esempio, se come azienda lavoriamo a un’iniziativa di piantumazione alberi, parallelamente facciamo sì che anche le nostre persone siano coinvolte, e che quindi possano andare a piantarli», afferma Giacomo Piantoni.
Good life: ritrovare un equilibrio tra lavoro e vita privata col FAB Working
Il benessere delle persone, è stato ampiamente dimostrato, passa anche attraverso il lavoro flessibile, grazie ai quali è possibile raggiungere un migliore equilibrio tra vita professionale e privata. A inizio 2023 Nestlé ha introdotto il modello ibrido ribattezzato FAB Working, e i risultati positivi non sono tardati ad arrivare.
«Per Nestlé − spiega il Direttore HR −, investire in un paradigma di lavoro ibrido vuol dire promuovere una cultura che valorizza le performance, che propone all’individuo una più forte autonomia e responsabilizzazione sui risultati e che da ultimo incentiva un ambiente basato sulla fiducia e sulla delega con evidenti benefici per tutti. Nel nostro modello non è previsto un numero minimo o massimo di giorni in presenza, ma ogni Line Manager autodetermina con il suo team il modo più opportuno di lavorare in funzione dei bisogni specifici del business e delle persone. A un perfezionamento del work-life balance e a un generale senso di benessere, si associa un deciso miglioramento nell’efficienza ed efficacia delle prestazioni.
Per questa ragione in Nestlé proponiamo il modello FAB Working (Flessibile, Adattabile e Bilanciato) che, basandosi sui valori della responsabilità e della fiducia, prevede flessibilità nella distribuzione del lavoro svolto in presenza o da remoto. Attraverso delle survey periodiche, poi, misuriamo i risultati di questo modello e, a oggi, possiamo affermare che circa il 90% delle persone riporta impatti positivi a livello di efficienza, engagement, empowerment e benessere personale».
Good people: come Nestlé si prende cura del suo ‘capitale umano’
Sono svariati gli ambiti su cui il Gruppo sta lavorando: i giovani e la D&I sono un esempio.
Il progetto Nestlé Needs YOUth
In Nestlé un ruolo importante è conferito ai giovani, linfa vitale di un’azienda che guarda sempre al futuro e che si sente di dover dare il suo contributo nel favorire l’ingresso nel mondo del lavoro e intraprendere un percorso di sviluppo professionalmente gratificante. A loro è dedicato il progetto Nestlé Needs YOUth.
«Come grande attore che opera a livello internazionale nel settore agroalimentare, abbiamo la grande responsabilità di fare la nostra parte per facilitare l’inserimento delle nuove generazioni nel mondo del lavoro e accrescere le loro competenze professionali. I giovani rappresentano uno straordinario patrimonio per la nostra azienda e un’importante leva per innovare il business.
Per questo da 10 anni portiamo avanti il programma Nestlé Needs YOUth, promosso a livello globale da Nestlé con l’obiettivo di dare accesso a opportunità economiche e fornire occasioni di formazione e inserimento lavorativo a 10 milioni di giovani in tutto il mondo entro il 2030. In Italia siamo orgogliosi di aver offerto, ad oggi, 5.200 opportunità di lavoro, sviluppo e di formazione. Abbiamo inoltre organizzato moltissimi eventi per aiutare i ragazzi e le ragazze a migliorare la stesura del loro CV e l’efficacia delle interviste di lavoro. Promuoviamo infine l’imprenditorialità giovanile, collaborando con numerose start up e lanciando iniziative ad hoc».
D&I: dall’Emotional Communities al supporto alla genitorialità
Ma non solo impegno verso le nuove generazioni. Nestlé è conosciuta per essere un’azienda all’avanguardia nel campo della Diversity & Inclusion.
«Diversità è ciò che ci distingue dagli altri. Ci sono quelle più evidenti come età, sesso, identità di genere, etnia e aspetto fisico, e quelle meno visibili ma ugualmente rilevanti come background culturale, religione, nazionalità, orientamento sessuale, credenze, esperienze di vita. Nestlé intende valorizzare queste differenze, coinvolgendo tutte le sue persone affinché possano sentirsi se stesse e libere di esprimersi. Il nostro motto è “La diversità è un fatto, l’inclusione è una scelta”.
Per questo già da diversi anni sosteniamo l’attività delle “Emotional Communities”, gruppi di colleghi e colleghe di diversi business riuniti spontaneamente all’interno dell’azienda, accomunati da un interesse comune. Attualmente in azienda ne operano otto che ogni anno organizzano eventi e attività interne e aperte a tutti i colleghi. Sono un ottimo propulsore di engagement e spesso precorritrici di tematiche su cui l’azienda può agire. Un esempio arriva dalla Community genitorialità: oltre ad occuparsi degli aspetti legati al diventare papà o mamma, si sta sempre più confrontando sui bisogni e sulle esigenze di cura dei genitori anziani e di come questo lavoro di cura impatti sulla dinamica vita-lavoro. Come azienda, seguiremo da vicino e sosterremo le iniziative che le Communities vorranno portare avanti».
Proprio la genitorialità è uno di quegli aspetti della vita dei dipendenti che Nestlé ha particolarmente a cuore, supportandola con diversi progetti anche strutturali.
«Prenderci cura delle persone che lavorano con noi è da sempre una priorità per il Gruppo. Tra le tante cose che abbiamo pensato a sostegno della genitorialità, l’azienda: fornisce gratuitamente prodotti alimentari per la prima infanzia alle neomamme e ai neopapà che ne fanno richiesta; offre la possibilità di lavorare part-time per esigenze di cura dei figli sino al terzo anno di età; contribuisce al pagamento della retta degli asili nido convenzionati che si trovano vicini alle sedi di Assago e Perugia e, durante l’estate contestualmente alla chiusura delle scuole, di usufruire dell’iniziativa “Bimbi in Ufficio” che permette di portare i figli in ufficio.
Un progetto a supporto della genitorialità e dell’abbattimento delle barriere di genere di cui siamo molto fieri è la nostra policy per la paternità. A marzo 2022, insieme alle Organizzazioni Sindacali degli alimentaristi – FAI CISL, FLAI CGIL e UILA UIL – abbiamo sottoscritto un accordo che istituisce la “Nestlé Baby Leave”, ovvero un congedo retribuito di 3 mesi (12 settimane consecutive) di cui potrà usufruire il papà lavoratore o il secondo caregiver in occasione della nascita di un figlio o dell’adozione di un minore.
La nuova policy rappresenta un importante passo in avanti rispetto ai dieci giorni previsti attualmente dalla legislazione italiana, ma anche rispetto alle politiche adottate finora da Nestlé stessa che, già dal 2012 e per prima in Italia, ha introdotto due settimane aggiuntive di congedo retribuito per il lavoratore padre o secondo caregiver, misura che oggi viene superata dalla Nestlé Baby Leave. L’iniziativa è stata molto apprezzata e infatti ha ricevuto molte attenzioni da parte dei media, ma soprattutto è stata accolta positivamente anche dai futuri padri e dalle future madri che lavorano in Nestlé che in questo modo dispongono del giusto tempo e delle giuste energie da dedicare ai bambini. La policy promuove di fatto un modello di genitorialità condivisa che scardina lo stereotipo che vede la donna come principale (se non esclusivo) caregiver in ambito famigliare. Ad oggi il 79% dei neopapà ha usufruito dei permessi e si è dichiarato estremamente soddisfatto dell’esperienza».
Strumenti di Digital HR, la tecnologia come abilitatore del benessere
Con 270.000 dipendenti sparsi su 186 Paesi, di cui 4.600 solo in Italia, e soprattutto con una grande e costante ambizione di fare sempre meglio, è abbastanza ovvio che la tecnologia giochi un ruolo di primo piano nella gestione delle risorse umane.
«Quella delle Digital HR – dice Giacomo Piantoni − è un’area in fortissima evoluzione e monitoriamo costantemente i tool che si sviluppano sul mercato insieme ai nostri colleghi internazionali. Utilizziamo diversi strumenti digitali come dipartimento di Risorse Umane: dai classici gestionali per amministrazione e sviluppo del personale a strumenti evoluti per le indagini di clima interno come Beaconforce. Utilizziamo strumenti di formazione immersiva come i visori per la realtà aumentata che rendono più efficace e ingaggiante il training. Anche durante il processo di onboarding ci avvaliamo di una piattaforma che ci permette di racchiudere in un unico spazio digitale tutte le informazioni utili ai nuovi colleghi e colleghe. Per quanto riguarda lo sviluppo delle nostre persone stiamo facendo un pilota sullo strumento di Gloat, Talent Marketplace, dove l’Intelligenza Artificiale abbina “domanda” di competenze con “offerta” di tempo da parte delle persone ai fini di sviluppo. Collaboriamo poi con l’Università Cattolica per sperimentare l’applicazione delle neuroscienze in ambito HR. Per il 2024 stiamo anche valutando soluzioni di assesment digitale per i candidati e di coaching guidato dall’AI».
