INTERVISTA

“Dare senso al lavoro e sviluppare il potenziale delle persone”: la strategia HR di Randstad



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Attraction, retention, sviluppo delle competenze e inclusione, senza tralasciare il benessere e la felicità. Sono questi i pilastri su cui si fonda la people strategy dell’azienda, che sfrutta dati e tecnologie per migliorare l’efficienza operativa. Il racconto della Chief Human Resources, Valentina Sangiorgi

Pubblicato il 21 lug 2023



Randstad

“Human forward” è il motto che esprime l’anima dell’impegno di Randstad: aiutare persone e organizzazioni a sviluppare il loro reale potenziale. E lo fa in primis con le sue persone, consapevole che dare senso al lavoro di ogni individuo è il punto di partenza, oggi più che mai, per creare una strategia HR che sia sostenibile e di successo.

Ce lo ha raccontato in un’intervista Valentina Sangiorgi, Chief Human Resources Officer Randstad Italia, società parte del gruppo internazionale leader al mondo nei servizi per le risorse umane.

Who's Who

Valentina Sangiorgi

Chief Human Resources Officer di Randstad Italia

Valentina Sangiorgi

I 4 pilastri + 1 della People Strategy 2023 di Randstad Italia

In continuità con lo scorso anno, l’azienda sta lavorando in particolare su 4 dimensioni: l’attraction, la retention, lo sviluppo delle competenze e la Diversity & Inclusion.

«Rispetto all’attraction, ragioniamo in modo differente rispetto alla maggior parte delle altre realtà – ci ha raccontato Sangiorgi –. Puntare sul potenziale delle persone per noi si traduce nel saper valutare il talento andando oltre il background di provenienza e le hard skill. Quello che facciamo quando incontriamo i candidati è comprendere se hanno la motivazione e la passione giusta per fare un percorso insieme. Quando troviamo il match è una vittoria per noi e per loro. Quello della retention è un aspetto particolarmente delicato. Nonostante il fenomeno della Great Resignation, il tasso di turnover di Randstad Italia è rimasto stabile e basso. Per noi è un grande risultato perché è il sintomo del fatto che la strada intrapresa è quella giusta per far stare bene l’azienda e le sue persone. Quando noi parliamo di sviluppo delle competenze facciamo riferimento alla crescita dell’individuo, alla possibilità di seguire nuovi progetti, di cambiare ruolo, di avere degli avanzamenti di carriera. La D&I chiude un po’ il cerchio della People Strategy di Randstad Italia, è un fattore che riteniamo distintivo del nostro DNA con importanti risvolti soprattutto sull’attraction e sulla retention delle persone».

Nel 2023 poi l’azienda sta lavorando ancora di più sul tema del benessere, «sia organizzativo – quindi essere un’azienda che parla di wellbeing e che ragiona in termini di wellbeing – sia individuale, perché siamo consapevoli che ogni persona ha delle necessità, e i responsabili giocano un ruolo fondamentale – ha ribadito Sangiorgi -: possono essere un grande sostegno o, viceversa, un grande problema. Ecco perché questa è una dimensione da non trascurare».

Inoltre, rispetto alla dimensione D&I, Sangiorgi ha sottolineato che in Randstad Italia l’80% delle dipendenti è donna come due dei quattro Amministratori Delegati del Gruppo. «Fin dall’avvio della nostra attività in Italia nel 1999, abbiamo da subito affrontato il tema della maternità in azienda e, negli anni, questo è diventato un fattore distintivo per noi. Abbiamo da subito avviato misure di sostegno alla genitorialità e percorsi di accompagnamento per le donne al rientro dalla maternità. Il tema della diversity è nel nostro DNA e nella nostra cultura di stampo olandese».

Puntare sull’engagement per trattenere le persone

Secondo Valentina Sangiorgi, non si può lavorare sulla retention senza partire dall’engagement. «Il mondo è molto cambiato e continuerà a farlo. Questo vuol dire che il modo in cui si coinvolgono le persone deve essere costantemente aggiornato e deve tenere il passo con quello che succede fuori e dentro l’azienda. Oggi, ad esempio, in Randstad Italia c’è un mix generazionale come non c’è mai stato prima: abbiamo colleghi che sono arrivati quasi a settant’anni e contemporaneamente stanno arrivando in azienda i primi laureati che fanno parte della famosa Generazione Z. Questo ci porta a dover rivedere necessariamente le attività di engagement adattandole anche ai target. Un tempo si disegnavano dei piani che, in linea di massima, dovevano andar bene per tutti, adesso è più che mai la personalizzazione della strategia che può aiutare ogni azienda a far la differenza. Ci sono delle progettualità che vanno nella direzione proprio delle persone più senior e altre che incontrano le esigenze delle nuove generazioni di lavoratori».

In questo quadro, approfondisce Sangiorgi, hanno un ruolo centrale le capacità dei manager che devono saper gestire le singole persone con approcci diversi. E prendersene cura a 360 gradi.

Non a caso quest’anno l’azienda sta puntando su un concetto che va anche oltre al benessere: la felicità. «Bisogna superare il blocco che ci porta a parlare di felicità solo nella vita privata – ha sottolineato Sangiorgi -, e che nel lavoro ci porta a far riferimento al massimo al concetto di benessere. Vogliamo alzare un po’ il tiro e dimostrare che le persone possono avere una piena realizzazione di sé anche al lunedì mattina. È sicuramente una sfida, ma è importante considerando le ore che una persona dedica al lavoro».

In qualche modo questo passaggio spiega anche il motivo per cui Randstad Italia sceglie le persone partendo dalle loro passioni: «Bisogna fare un lavoro che piace. Il mio compito è quello di aiutare le persone a comprenderlo, l’altro compito è poi quello di aiutare il manager a essere la variabile positiva della vita delle persone. Avere la responsabilità sullo stato d’animo dei dipendenti è un aspetto che va incanalato. E noi abbiamo la fortuna di poterlo fare, considerando che una percentuale di manager molto alta cresce all’interno dell’organizzazione, possiamo lavorare sulle pipeline di future popolazioni manageriali che hanno determinate caratteristiche sicuramente in linea con i valori, con la cultura e con questo tipo di approccio».

Si tratta di un processo che prevede anche un percorso formativo per i neo-manager, che dura due anni in cui si trattano tutti quei temi che possono aiutare a fare la differenza, come la leadership, l’intelligenza emotiva, ecc.. Inoltre, ogni anno viene attivato un leadership program, che prevede diversi appuntamenti durante i 12 mesi, rivolto ai leader e ai manager di vari livelli.

“Scegliersi” è un punto di forza per avere persone motivate in azienda

«Oggi per fortuna le persone hanno più opportunità quando devono decidere dove andare a lavorare. Anche se questo aspetto per molte aziende può essere un problema, dal mio punto di vista è una cosa positiva perché per creare una relazione forte e duratura con le persone è importante scegliersi a vicenda», ha ribadito Valentina Sangiorgi.

L’anno scorso Randstad Italia ha assunto 840 persone, anche in virtù del fatto che sul mercato è riconosciuta come una realtà trasparente e accessibile. Siamo molto chiari su cosa si può trovare dentro la nostra organizzazione perché vogliamo incontrare persone che condividono i nostri valori e gli aspetti che riteniamo più importanti per creare un sano e collaborativo ambiente di lavoro. La competenza che più ricerchiamo è la “learning agility”, la capacità di imparare e che può arricchire un collaboratore al di là di qualsiasi competenza tecnica. Infatti, il nostro claim è “esprimere il best self”, la versione migliori di noi stessi».

Non solo scegliersi è importante per Randstad Italia, ma anche continuare a crescere insieme.

«Il nostro onboarding, della durata di un anno, è una fase in cui approfondiamo chi siamo e la nostra visione; organizziamo incontri con l’AD e con anche altri colleghi del board. Poi, per ciascuna specializzazione della nostra azienda ci sono dei percorsi dedicati. Superata la parte iniziale di induction, si possono scegliere diversi percorsi da seguire, partendo dal nostro catalogo formativo, in accordo anche col proprio manager».

Una crescita e un’attenzione alla persona che poi ha riscontri positivi anche dal punto di vista della capacità di trattenere le persone: «Il nostro punto di forza è essere capaci di assecondare il cambiamento di chi lavora da noi, facilitati anche dalle numerose attività individuali che abbiamo. In un anno gestiamo fino a quasi 500 cambi di ruolo di persone che hanno modificato le loro esigenze tramite anche job posting interni».

Il ruolo dei dati e della tecnologia nella strategia HR di Randstad

«Abbiamo avviato qualche anno fa una strategia di innovazione per sfruttare la tecnologia a nostro vantaggio, senza mai pensare di sostituire l’elemento umano. Naturalmente per tutti noi è stato un momento di svolta: possiamo digitalizzare attività a basso valore aggiunto e siamo supportati nella lettura dei data analytics per avere una vista in tempo reale degli aspetti sui quali agire tempestivamente con le strategie HR. Infine, l’innovazione ci permette di utilizzare piattaforme sempre più performanti di candidate management per fare recruiting».

«Una piattaforma molto utile è quella che utilizziamo per le indagini di clima, Randstad in touch, che permette a ogni dipendente di dare punteggi anonimi su base mensile all’azienda, al responsabile diretto e ad altri aspetti dell’azienda, consentendoci di conoscere il livello di soddisfazione che le persone esprimono nei confronti dell’azienda. In passato le indagini di clima venivano svolte una sola volta all’anno, con un questionario che restituiva una media generale a cui rispondevano delle politiche un po’ standard; la piattaforma ci permette invece di analizzare e definire azioni puntuali», ha concluso Sangiorgi.

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