L’acronimo ESG (Environmental, Social, Governance) è spesso utilizzato alla stregua di una buzzword, scelta per suscitare interesse o creare un senso di novità, non di rado in modo eccessivo o improprio, tant’è che si parla di ESG-Washing. Tuttavia, i criteri ESG sono diventati un elemento di necessaria considerazione all’interno del dibattito sulle pratiche aziendali e sulle decisioni di investimento degli ultimi anni: nel 2019 gli investimenti globali nella sostenibilità hanno superato i 30.000 miliardi di dollari, e un’analisi di oltre 2mila studi ha individuato una correlazione positiva tra ESG e performance aziendale per il 70% delle realtà considerate (Acree, 2023).
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Il contesto italiano
Guardando al panorama italiano, l’osservatorio ESG del Sole24Ore raccoglie statistiche interessanti sulle piccole e medie società italiane (PMI) quotate:
- nel 2023, il numero di aziende che ha implementato pratiche ESG è stato di 136 su 358 (nel 2022 era di 146/351). La maggioranza ha sede in Lombardia, Lazio, Emilia-Romagna e Veneto, principalmente nel settore industriale, tecnologico e nei settori ciclici;
- l’attenzione sulle tematiche Environmental è così alta che il 96% delle aziende considerate ha adottato policy ambientali, ma è comunque una fetta minore di queste (il 61%) a delineare precisamente i target, gli obiettivi e le scadenze.
- considerando la S di ESG, i KPIs riguardanti il monitoraggio della performance sociale vengono utilizzati dal 58% delle aziende, che implementano politiche riguardanti il genere, i diritti umani, gli standard lavorativi, la composizione della forza lavorativa e i rapporti con la comunità;
- per quanto riguarda la Governance, è emerso che la remunerazione per il team dirigenziale è legata ai risultati ambientali e sociali nel 49% dei casi (in aumento rispetto agli anni precedenti).
Quello che si delinea è quindi un quadro piuttosto frammentato. La forte attenzione a livello politico-sociale e l’altrettanto determinante pressione economico-finanziaria rendono evidente la necessità di investire in questa direzione, anche se tale decisione comprende alcuni rischi non sottovalutabili. Uno di questi riguarda la coerenza e la chiarezza tra quel che l’azienda dice di fare e quel che effettivamente fa: pratiche che devono essere supportate dall’interno verso l’esterno, costruendo una cultura e una comunicazione in grado di rispecchiare l’impegno preso.
I criteri ESG all’interno del mondo HR
Sono numerose le complessità che sorgono nell’ambito dell’integrazione dei criteri ESG all’interno di un’azienda. Da un lato, ci sono i costi associati alla revisione del modello di business e le sfide legate alla misurazione del ritorno sull’investimento. Dall’altro lato, emerge la necessità immediata di un cambio culturale, che richiede un forte impegno della Direzione nel tracciare la rotta e nell’introdurre con successo nuove conoscenze strumentali al processo di innovazione aziendale.
Alcune di queste problematiche possono essere gestite efficacemente dall’HR.
Ad esempio, è fondamentale la fase di allineamento tra i valori aziendali e i valori ESG da incorporare, e la successiva declinazione in prassi e pratiche aziendali.
Allo stesso modo, è importante l’implementazione di strumenti che rendano reale e palpabile la rinnovata sfera dei valori. È necessaria una progettualità volta all’ingaggio continuo dei dipendenti e della comunità di stakeholder. Queste iniziative possono riferirsi all’attuazione di un modello di Smart Working, a sistemi di welfare aziendale, a iniziative di Diversity&Inclusion, e così via. Inoltre, i dipendenti chiamati a far proprio questo cambiamento devono rivedere nell’atteggiamento dei leader un esempio concreto e chiaro dei comportamenti richiesti.
Gli HR Manager possono quindi divenire il motore del cambiamento grazie a una riorganizzazione dei processi lavorando alla retention del personale; promuovendo lo sviluppo sostenibile delle competenze con programmi di formazione che affrontano temi come l’etica aziendale; contribuendo all’impatto sulla cultura aziendale, rafforzando il purpose attraverso politiche di diversità e una forte attenzione alla responsabilità individuale; dedicandosi alla valutazione delle prestazioni attraverso metriche ESG incorporate nei processi.
Tutti quelli elencati sono elementi chiave per far sì l’impegno aziendale nei confronti dei criteri ESG non sia solo una facciata, ma una parte autentica e integrata della cultura aziendale, combattendo così efficacemente l’accusa di “ESG-Washing”.
Arginare le accuse di ESG-Washing tramite le policy HR
L’ESG-Washing è definibile come una pratica che vede un’azienda o un’organizzazione utilizzare la comunicazione e la pubblicità intorno alle tematiche ESG per creare un’immagine di sostenibilità e responsabilità sociale che non corrisponde alla realtà delle sue azioni o politiche effettive.
È quindi un modus operandi scorretto che può danneggiare la fiducia degli stakeholder e l’efficacia complessiva degli sforzi per la sostenibilità. Come spiega efficacemente Pirzada (2024): «Immaginate un’organizzazione che si vanta del suo edificio per uffici a zero emissioni di anidride carbonica, ignorando opportunamente la dilagante microgestione che tiene i suoi dipendenti sotto costante stress. Oppure immaginate un’azienda che si fa promotrice di accordi di lavoro flessibili, mentre scoraggia attivamente l’equilibrio tra vita privata e lavoro e si aspetta che i dipendenti siano reperibili 24 ore su 24, 7 giorni su 7».
Il divario tra le dichiarazioni di sostenibilità e le esperienze dirette dei dipendenti rappresenta un elemento chiave che mina la fiducia e la credibilità. Tale scollamento innesca un meccanismo per cui i dipendenti difficilmente diventano promotori di un’autentica responsabilità ambientale e sociale.
Un altro aspetto da non sottovalutare è poi una corretta individuazione e un coerente utilizzo dei KPIs, che devono essere specifici e misurabili, in grado di dimostrare il reale impatto delle azioni intraprese.
Questo vuol dire prendere come riferimento, e con trasparenza, dati oggettivi (ad esempio % di donne e uomini in posizioni di leadership, % di dipendenti partecipanti a programmi di benessere e salute, % di partecipazione a programmi di sicurezza sul lavoro, numero di idee proposte dai dipendenti sull’impatto sociale e ambientale, investimenti finanziari sulle comunità locali) e raccogliere inoltre feedback e valutazioni degli stakeholder sulla reale efficace delle iniziative messe in campo.
Riflettere sull’ESG-Washing: quanto è necessario un cambiamento?
Partecipare a un cambiamento in modo co-costruttivo e coinvolgente sembra essere ancora più cruciale alla luce della nuova direttiva europea CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), la quale interesserà un numero ancora più elevato di aziende nell’obbligo di rendicontare il proprio impegno sostenibile. Infatti, è previsto un significativo ampliamento del perimetro delle aziende coinvolte nella redazione dell’informativa di sostenibilità: secondo l’Unione europea, il numero di quelle che dovranno redigere la Dichiarazione Non Finanziaria passerà da 11.700 a quasi 50.000, di cui 4.000 in Italia.
Nuove competenze spettano quindi al mondo HR per far sì che le aziende, inevitabilmente spinte verso la responsabilità sociale e la sostenibilità, riescano a costruire una coesione interna e un processo di raccolta di informazioni chiave per rendere chiari, trasparenti e facilmente comprensibili gli sforzi che la propria organizzazione sta facendo in ottica ESG. È inoltre essenziale attivare un meccanismo in cui i criteri ESG vengano integrati a monte, anziché essere definiti successivamente in seguito a scelte fatte per ragioni diverse (come vantaggi economici o finanziari). Questo approccio consente, infatti, all’azienda di fare proprio il concetto di sostenibilità nell’essenza stessa delle decisioni aziendali, assicurando la formulazione di scelte strategiche che ponderino anticipatamente l’impatto e le conseguenze.
Nell’intraprendere un percorso di questa rilevanza può essere di aiuto farsi accompagnare da enti specializzati nel guidare il cambiamento culturale, intervenendo non attraverso una formazione interaziendale e contenuti di formazione indifferenziati ma adattando le conoscenze alle specifiche esigenze di un’impresa e del suo contesto culturale.
L’impegno strategico in questa direzione potrebbe diminuire significativamente le probabilità di essere accusati di ESG-Washing, e aiuterebbe una risposta alle critiche veloce e trasparente, mediante l’uso di strumenti capaci di mettere in evidenza il progresso dell’azienda verso una sostenibilità coesa, condivisa e di lungo termine.
