Il ritmo dei cambiamenti e i progressi delle tecnologie HR, complice un’accelerazione dell’AI, stanno portando le aziende a rivedere le loro strategie. Con un imperativo comune: le organizzazioni dovranno sempre più incentrarsi sulle persone.
Per farlo occorre vedere quelle che oggi sembrano delle sfide come opportunità. Se è vero, infatti, che, secondo McKinsey, il 60% delle professioni potrebbe essere automatizzato nel prossimo decennio e che, secondo Goldman Sachs e OCDE, una percentuale che varia dal 14 al 35% dei posti di lavoro potrebbe non esistere più, d’altro canto le stime del WEF ipotizzano nei prossimi quindici anni la nascita di 133milioni di nuovi posti di lavoro legati all’AI.
Lo scenario che si intravede, quindi, preannuncia nuovi equilibri, che puntano a un incremento della produttività aziendale e dei dipendenti, a patto di intraprendere i percorsi giusti e utilizzare le tecnologie d’avanguardia nel modo opportuno, com’è emerso all’evento “From human to AI and backwards: intelligenze a confronto”, organizzato da SAP, in collaborazione con Allos I Part of Fiven, a cui hanno partecipato i responsabili risorse umane di realtà di primo piano del panorama italiano.
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L’AI si “mette al servizio” del Business
«Partendo dalla necessità di mettere la persona al centro, oggi la vera sfida è comprendere come sfruttare al meglio le potenzialità delle nuove tecnologie, AI in primis – ha sottolineato Rosalba Agnello, Head of SAP SuccessFactors di SAP Italia -. E questa prova si può vincere solo se si fa proprio un concetto: ciascuno di noi gioca un ruolo nel portare l’innovazione all’interno delle organizzazioni. I leader, e quindi anche i Direttori HR, sono responsabili sia nei confronti dell’employee, sia nei confronti del board delle proprie aziende, e assumono quindi la funzione di “individual contributor” per accompagnare il cambiamento, partendo dalle competenze personali».
La percezione che leader e Responsabili Risorse Umane hanno dell’Intelligenza Artificiale è positiva: già oggi l’80% delle persone si sente ottimista riguardo all’AI sul posto di lavoro, come emerge da una recente ricerca SAP, che ha raccolto il parere di oltre 1300 dipendenti a livello globale e 41 responsabili HR di aziende clienti.
«Così com’è accaduto in passato con l’AI, adesso stiamo integrando l’AI Generativa nelle nostre soluzioni, con l’obiettivo di rispondere alle esigenze di business e alla necessità delle aziende di rimanere competitive sul mercato. Ad esempio Joule, il copilota di AI generativa in linguaggio naturale che abbiamo annunciato a settembre, è disponibile nella nostra suite per la gestione delle risorse umane a aiuta i responsabili a creare facilmente job description accurate e domande per i colloqui pertinenti. L’Artificial Intelligence deve essere un supporto e produrre informazioni intelligenti per le organizzazioni, trasformando in modo affidabile, responsabile, e rilevante i dati. È quello che intendiamo quando parliamo di Business AI».
E SAP, forte anche dei suoi cinquant’anni di esperienza alle spalle, gioca un ruolo importante nel processo di adozione delle nuove tecnologie: «I nostri standard in materia di privacy, protezione dei dati e sicurezza informatica aiutano a garantire che i dati dei clienti rimangano conformi alle normative locali in continua evoluzione, come l’EU AI Act. Abbiamo, infatti, una duplice missione: da un lato mettere a fattor comune il nostro know-how e dall’altro rendere le soluzioni sicure, anche in termini di utilizzo dei dati, rispettose dell’etica e compatibili con quello che prevedono le normative».
AI: dal concetto di neural network all’impatto sul mondo del lavoro
Secondo Darya Majidi, Imprenditrice tech, speaker, mentor e autrice, «oggi più che mai siamo circondati da opportunità e connessioni. Siamo in quella che viene chiamata la quarta rivoluzione industriale, caratterizzata da tecnologie che producono un’enorme mole di dati e che hanno un impatto diretto sul mondo in cui viviamo. Ecco perché bisogna proprio cambiare paradigma: non siamo più nell’era della programmazione, si impara dai dati. E qui entra in gioco l’AI, ovvero i sistemi che emulano processi intelligenti, come il decision making e il problem solving. Sempre più avremo una parte di Intelligenza Artificiale che impara dai dati, ma anche una parte che valorizza la conoscenza esistente».
Per Majidi è importante comprendere che «quando si parla di AI ci si riferisce a un universo che va ben oltre il Machine Learning, che include anche il Deep Learning e la Generative AI. E bisogna essere consapevoli che esistono diversi approcci quando si fa riferimento all’Intelligenza Artificiale: un approccio supervised che porta i sistemi a imparare partendo da input e output specifici e un approccio unsupervised in cui l’apprendimento avviene senza conoscenza a priori degli output associati agli input. In entrambi i casi possiamo usare le reti neurali artificiali, esattamente come accade nelle nostre reti neurali. Ecco perché è scorretto parlare di “algoritmi di Intelligenza Artificiale”, non essendo implementato un algoritmo, ma si tratta di sistemi, modelli e software che funzionano un po’ come il nostro cervello».
E come tutte le innovazioni su larga scala anche l’AI avrà un impatto sul mondo del lavoro, come ha spiegato l’imprenditrice: «Le attività ripetitive, noiose e a basso valore potranno essere informatizzate. Questo vuol dire che anche alcuni lavori, per forza di cose, spariranno (ad esempio quelli amministrativi e di inserimento dati, di produzione/manifatturieri, alcuni ruoli nel settore bancario e finanziario e parte delle figure di customer service), ma indubbiamente altri si faranno largo, basti pensare agli specialisti in Intelligenza Artificiale e Machine Learning, a chi si occupa degli aspetti etici, agli esperti di sicurezza e agli analisti dei dati».
Tutto questo avrà anche ricadute importanti in termini di competenze richieste: «L’avanzare delle nuove tecnologie in realtà riporta prepotentemente il focus sulla persona creativa, intuitiva e capace di adattarsi e cambiare. In questo quadro, il compito dell’HR in azienda sarà, anche grazie al supporto della tecnologia, valorizzare le persone, individuare le loro capacità e dare loro la possibilità di esprimerle al massimo nel lavoro quotidiano».
AI ed HR: un “alleato” da utilizzare con il giusto approccio
Un supporto – quello dell’Artificiale Intelligence – che pervade ogni fase dell’Employee Journey, dal recruiting all’onboarding, dalla gestione delle prestazioni allo sviluppo dei talenti, fino alla loro retention.
«Ogni processo HR fa riferimento a una base dati, che deve diventare un alleato per i Responsabili delle Risorse Umane. Oggi chi si occupa dei dipendenti è sommerso da tantissime informazioni, ed è qui che entra in gioco l’AI che trasforma i dati in quella conoscenza che poi porta alle decisioni. Partendo però da una serie di consapevolezze a monte, che è importante siano condivise anche con chi poi utilizza le tecnologie: l’allenamento dei dati è importantissimo e si devono utilizzare dei set di informazioni completi e non lacunosi per non generare errori, bias e perpetuare pregiudizi nelle serie storiche. Quindi è compito dell’HR guardare i dati con spirito critico: l’AI è uno strumento potente che deve essere utilizzato con l’approccio giusto. E si connota anche come uno degli elementi che concorre a cambiare il ruolo di chi lavora nelle risorse umane, sempre più un decision maker con la responsabilità di potenziare le persone in azienda», ha concluso Darya Majidi.
E il suo pensiero si allinea perfettamente con la strategia che SAP sta portando avanti: «Anche secondo la nostra vision è fondamentale che leader e decisori comprendano appieno cosa c’è dietro l’utilizzo dei dati e come usarli – ha ribadito Rosalba Agnello -. Come player tecnologico, offriamo a chi sceglie SAP SuccessFactors, la nostra suite software per la gestione dei processi HR, una soluzione che raccoglie e processa le informazioni contestualizzate dai leader che dovranno applicare e utilizzare strumenti di Artificial Intelligence all’interno della loro realtà. Il tutto secondo solide linee guida».
Se è vero che l’AI è già parte integrante di SAP SuccessFactors, la multinazionale sta lavorando per estenderne l’utilizzo all’intera suite Human Experience Management, per migliorare l’esperienza dei dipendenti e dare un valido supporto a “ogni decisione delle persone”: «L’obiettivo di SAP con SuccessFactors è seguire l’intero journey del dipendente. A partire dalle fasi di recruiting e onboarding, che sono particolarmente delicate, perché rappresentano un po’ il ‘biglietto da visita’ delle aziende. E poi ci sono tutti i processi che gestiscono e si prendono cura delle persone in azienda, che si occupano di far crescere, evolvere, sviluppare le capacità. Anche Darya ha accennato al tema di dover sfruttare le potenzialità della tecnologia per scoprire i talenti che si hanno in azienda: è quello che puntiamo a fare con la nostra soluzione», ha sottolineato la Manager di SAP.
Nel corso del 2024 si assisterà quindi a diversi rilasci, che prevedono l’integrazione di Deep Learning AI, Conversational AI e Generative AI: «Siamo partiti con la sperimentazione alla fine del 2023 e abbiamo in programma diversi step per offrire via via nuove funzionalità. Crediamo in questo progetto e stiamo investendo molto sull’AI», ha concluso Agnello.
AI Generativa, che cosa pensano le aziende?
Durante l’evento i responsabili HR di tre aziende del panorama italiano – AMCO, Recordati e Pirola Pennuto Zei & Associati – hanno raccontato come hanno portato avanti il percorso di implementazione della suite SAP SuccessFactors, anche con il supporto di Allos, e hanno, anche, condiviso la loro visione sull’AI Generativa, partendo da alcune considerazioni proposte da Corrado Galbiati, Account Director di Allos | Part of Fiven: «Possiamo prevedere che l’AI generativa avrà un impatto significativo su scala globale. Siamo già nell’era dell’Hybrid AI che combina la precisione delle previsioni dell’AI deterministica con la capacità creativa dell’AI Generativa, per ottenere risultati più completi e affidabili. Tuttavia, quello a cui stiamo assistendo è un percorso in evoluzione della tecnologia, ci sono delle sfide che andranno superate e dei dibattiti ancora aperti che andranno affrontati, ad esempio sull’affidabilità e sulla sicurezza delle fonti. È anche vero che considerare l’AI Generativa un fenomeno di passaggio sarebbe sbagliato e lo sarebbe ancora di più non puntare già oggi a coglierne le opportunità, muovendosi nel modo giusto. Perché, se è vero che la Generative AI può essere paragonata a un purosangue, lo è altrettanto che in quanto tale deve essere governata, e per farlo è necessario scegliere partner tecnologici affidabili (e con esperienza) come SAP ed essere supportati nel processo di adozione da chi come Allos da tempo segue le aziende nei loro percorsi di innovazione».
Ed è quello che sta facendo AMCO, che sta già puntando sulla Generative AI: «In questo momento ci stiamo concentrando in particolare sui processi di recruiting e onboarding convinti di poter ottenere un ritorno interessante anche in ottica di azzeramento dei bias e di migliore user experience – ha raccontato Luca Battagliero, Human Resources, Transformation & Internal Communication Director -. Di pari passo stiamo anche acquisendo quella consapevolezza di cui si parlava prima. Sono convinto che le Direzioni HR, in generale, dovranno cambiare paradigma e ragionare secondo nuove logiche, perché l’AI abilita nuovi interessanti scenari. Se penso, ad esempio, alla crescita e alla formazione delle persone, governare in modo diverso il nostro patrimonio informativo ci consentirà di ragionare non più per ruoli ma in ottica “skill based”, e quindi, ad esempio, avere dei suggerimenti sui percorsi da intraprendere sulla base di quelli fatti da colleghi, eader e responsabili che si prendono come modello e ispirazione per crescere».
Secondo Maria Lamelas, People Engagement and Change Management Director di Recordati, «per poter cogliere pienamente le potenzialità dell’AI è necessario prima digitalizzare i processi, così da avere una base dati forte, affidabile e aggiornata. Se non si avesse un sistema CORE HR poco si potrebbe fare. Se guardo all’AI e alla Generative AI vedo tante opportunità: dal welfare personalizzato a una formazione su misura, passando per un processo di selezione più automatizzato per l’HR e più ingaggiante per i candidati. In generale ritengo che l’AI ci avvicinerà ai nostri dipendenti e ci consentirà di supportarli in maniera più mirata: analizzare i dati e le preferenze delle persone ci consente, infatti, di farle vivere meglio, e di aumentare la retention da un lato e la loro employability dall’altro. La Direzione HR ha, a mio avviso, il compito di aiutare le persone a capire che il mondo va avanti, che cambia il modo di fare le cose e di far apprezzare le grandi potenzialità che ha la tecnologia, che ci libererà dalla noia di dover raccogliere e organizzare i dati, dandoci la possibilità di analizzarli più facilmente e usare al meglio e in modo nuovo e creativo le nostre capacità».
Anche Alessandro Maffi, HR Director di Pirola Pennuto Zei & Associati è convinto che l’AI porterà grandi cambiamenti: «Faremo un enorme passo in avanti. Ad esempio, sfruttare la potenza dell’AI nel processo di recruiting consente di avere screening dei CV automatizzati o semi automatizzati, maggiori capacità di interagire con i candidati e di fare reporting in modo diverso e più fluido. Un mondo come il nostro, poi, fatto di professionisti e consulenti, dovrà necessariamente avvicinarsi all’AI, valorizzandola e comprendendone le potenzialità per lavorare meglio, in modo più efficiente, il che porta anche a fare business in modo più evoluto. Chi non lo farà rischia di rimanere indietro. È quindi un passaggio obbligato che però dovrà essere accompagnato nel modo giusto: quando cambiano le routine l’essere umano tende a irrigidirsi ed essere diffidente, com’è successo in passato con altre evoluzioni tecnologiche anche in questo caso si dovrà cercare di scardinare i bias».
Per approfondire l’argomento: Report – 2024 HR Trends – The Year of AI
