Esiste un modo oggi per dare un valore tangibile alle competenze delle persone che lavorano in azienda, un valore che sia “utile” anche all’impresa.
Oggi, più di ieri, la formazione del personale è l’investimento che può condizionare di più l’andamento di un’azienda in termini di competitività, capacità di resistere sul mercato e crescita del valore.
Il mondo in cui viviamo evolve ad una velocità impressionante. Questa evoluzione radicale sta cambiando il modo di fare impresa con importanti ricadute sul livello e sulla complessità delle conoscenze necessarie al mondo produttivo. Proprio come accade per le macchine e le attrezzature, è fondamentale investire nel capitale umano perché esso cresca e si sviluppi con l’evolversi delle tecnologie così da ridurre il rischio che diventi obsoleto e inadatto.
L’investimento in conoscenza costituisce uno dei fattori decisivi per il raggiungimento di benessere e crescita economica. Ma rappresenta un costo per le aziende i cui risultati sono difficili da valorizzare poiché difficili da misurare, a differenza di quanto avviene per gli investimenti in macchinari e attrezzature: è qui che entrano in gioco i badge digitali.
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Perché nasce il Digital Badge
Il Badge Digitale è lo strumento più moderno che risponde in modo adeguato all’esigenza di rendere disponibili, a diversi stakeholder, le informazioni riguardanti l’apprendimento, la professionalità e l’esperienza acquisita dai collaboratori sul campo.
Il suo sviluppo trae origine dalla necessità di adottare un sistema condiviso che permetta di convertire in digitale attestazioni e credenziali frutto di esperienze formative di vario tipo e non necessariamente afferenti all’ambito della formazione istituzionalizzata, come quella scolastica e universitaria.
Lo scopo del Digital Badge è, quindi, permettere a studenti e lavoratori di attestare ogni aspetto del proprio percorso formativo, tenendo conto anche delle occasioni escluse dai sistemi di accreditamento tradizionali: contempla infatti, ad esempio, la partecipazione a gruppi di lavoro o progetti, le informazioni sugli interessi personali, lo sviluppo di hard e soft skills. Nello specifico, il Digital Badge incorpora al suo interno informazioni ed evidenze o altro materiale multimediale di quanto viene attestato.
Nel 2010 appare negli USA il primo riferimento al formato di attestazione digitale dei Digital Badge frutto del lavoro congiunto della Peer2Peer University e della MacArthur Foundation. In questo lavoro sono espressi gli intenti di dar rilevanza alla varietà di esperienze formative e alla granularità delle competenze acquisite durante il Lifelong Learning, diretta conseguenza della digitalizzazione del sistema culturale. Nel 2012 il modello così sviluppato fu reso pubblico e accessibile, quando la Mozilla Foundation distribuì la versione Beta della prima infrastruttura degli Open Badge.
Tra il 2014 e il 2015, organizzazioni come IBM, Microsoft e Pearson integrano il Digital Badge all’interno della propria offerta formativa, offrendo la riprova della necessità di un simile strumento nel mondo del lavoro.
Dal 2017 ad oggi, con il passaggio della gestione dell’infrastruttura nelle mani di IMS Global, si arriva alle oltre 20 piattaforme al mondo ad aver ottenuto la certificazione dello standard stabilito da IMS. C-Box di IQC è la prima in Italia ad ottenerla, nel 2018.
Badge digitali: una soluzione che piace alle persone e alle aziende
Secondo una ricerca condotta da Randstad – Agenzia per il Lavoro che si serve della piattaforma di digital badging C-Box – il 56% dei giovani intervistati orienta la sua scelta lavorativa verso aziende che prestano attenzione alla crescita professionale dei propri dipendenti tramite un sistema di formazione continuo.
Affiancare l’attività di formazione con l’implementazione del Digital Badge permette di andare a colmare diverse sfide che le Direzioni HR si sono poste nel 2021 e che l’Osservatorio HR del Politecnico di Milano ha così individuato: il 42% intende riqualificare la forza lavoro, il 38% creare una cultura del riconoscimento delle competenze e del merito, contribuendo così ad aumentare l’engagement del dipendente.
Oltre a rilasciare il Digital Badge è quindi fondamentale che le piattaforme diano la possibilità ai diversi stakeholder di visualizzare il patrimonio delle competenze possedute dai dipendenti, concentrando in un unico spazio le informazioni che potranno essere sempre consultabili da parte dell’Organizzazione. L’applicazione di tecnologie avanzate quali la ricerca semantica e l’Artificial Intelligence consente a HR, Responsabile Formazione e Manager di conoscere e gestire con strategia il Capitale Umano – individuando, ad esempio, le persone che hanno le competenze per essere inserite all’interno di team talentuosi -, di mappare i percorsi di crescita professionale, di analizzare e comprendere quali siano le competenze strategiche necessarie e su cui l’Organizzazione deve investire.
Da un’altra ricerca condotta dall’Osservatorio HR del Politecnico di Milano, emerge infatti che circa il 55% delle Direzioni HR raccoglie dati di qualità riferiti alle competenze del personale ma non effettua delle analisi avanzate, e solo il 34% delle Organizzazioni dà la possibilità ai Manager di accedere in autonomia ai dati delle persone. Le barriere riscontrate sono per lo più tecnologiche: il 61% lamenta la mancanza di un processo standardizzato di raccolta dati e un 41% la scarsa integrazione dei sistemi informatici. Il Digital Badge supera questi limiti: lo standard internazionale di interoperabilità lo rende interfacciabile con tutti i sistemi informativi, la natura digitale facilita la raccolta e l’analisi dei dati e permette di trarre valore dalle informazioni conservate al suo interno. Se molto è stato fatto per l’armonizzazione e normazione dell’infrastruttura tecnologica, non altrettanto si può dire dal punto di vista del sistema di rappresentazione e validazione dei badge, cioè la parte riferita alla loro credibilità ed intellegibilità. L’importanza di coniugare allo standard tecnologico di IMS, regole uniformi per la progettazione dei digital badge, ha portato IQC nel 2016 ha costituire un tavolo di confronto con operatori appartenenti a diversi settori: il Digital Badge Stakeholder Table (D.B.S.T) – tra questi citiamo i primi ad essere entrati a farne parte ANFIA, Assolavoro, School of Management Università di Torino, Corep. Il lavoro svolto ha portato alla pubblicazione di una linea guida in cui sono definiti gli elementi caratteristici che devono essere contemplati nei Digital Badge per rafforzare la comprensione dei contenuti in funzione degli scopi di impiego.
Per l’intellegibilità dei badge all’interno delle Linee Guida IQC, il D.B.S.T ha individuato 5 tipologie di badge per una migliore rappresentazione delle conoscenze, abilità e competenze in risposta ad ambiti applicativi differenti.
Al fine di rendere più efficace l’intelligibilità dei digital badge, UNI, Ente Italiano di Normazione, ha deciso su iniziativa di IQC di avviare i lavori per la realizzazione di una prassi di riferimento, primo passo per la successiva formulazione di una norma Nazionale.
Il contributo dei Digital Badge ai percorsi di formazione
Dall’attività di ricerca dell’Osservatorio HR è emerso, inoltre, che l’integrazione della gestione delle performance con i percorsi di formazione non è ancora stata portata a realizzazione dal 63% delle aziende coinvolte nell’indagine. Un aspetto problematico di tale processo è la difficoltà delle aziende nel comunicare al mercato esterno l’investimento fatto in formazione del personale.
La natura digitale dei badge digitali e la facile condivisione contribuiscono a supportare le Organizzazioni che vogliono comunicare all’esterno il patrimonio di competenze possedute dai dipendenti. Qualificarle e certificarle con i Digital Badge fornisce garanzie di credibilità al mercato circa le dichiarazioni aziendali sulle performance dei prodotti e dei servizi offerti. Realtà come Newster System o Sutter Professional sono la dimostrazione del fatto che l’implementazione dell’Open Badge permette non solo di certificare gli standard di affidabilità e sicurezza dei prodotti, ma anche di risaltare l’importanza dell’adeguata formazione del personale coinvolto (come nel caso dell’emissione di badge per la certificazione di distributori e gestori degli impianti di sterilizzazione di rifiuti potenzialmente infetti in ambito sanitario)
In Italia sono diverse le Organizzazioni che stanno avvicinandosi all’uso di tale strumento, tra queste Agenzia Piemonte Lavoro, Città di Torino e, più in generale, il Dipartimento della Funzione Pubblica, prevedono il rilascio del Digital Badge a valle delle attività formative.
Ecco perché, in conclusione, direzione HR e Responsabili Formazione riconoscono il contributo del Digital Badge al successo aziendale. Attraverso di esso è possibile «celebrare i dipendenti materializzando l’impegno da loro investito e i successi raggiunti e per comunicare ai propri clienti (il pubblico) il valore professionale delle persone», come dichiara Maria Stefania Salvo, Responsabile Divisione Personale e Amministrazione di Città di Torino, che in un solo anno ha rilasciato più di 3500 badge tramite piattaforma C-Box. Il Digital Badge mette al centro il dipendente, aumentando il senso di appartenenza all’Organizzazione e stimolando l’interesse ad accrescere le competenze. La sua natura digitale, permette alle Organizzazioni di sprigionare anche all’esterno la professionalità delle proprie risorse, parte integrante dei propri prodotti, processi e servizi.
