Le competenze sono ormai riconosciute come motore per il successo delle aziende. Quanta più tecnologia entra nei processi e nei sistemi produttivi, tanto più servono competenze adeguate sia tecniche (hard) sia gestionali, comportamentali e relazionali (soft), comprese le digital soft skill. Intercettarle sul mercato nel modo più preciso e pertinente e scoprirle al proprio interno, tra la propria forza lavoro, può creare un vantaggio competitivo in termini di velocità e prontezza nell’affrontare il cambiamento continuo dei mercati, dei modelli di business e del modo di lavorare. Possono essere competenze non del tutto ancora delineate, ma potrebbero diventarlo grazie a passioni e talenti “nascosti” da coltivare con appropriati programmi formativi e di coaching.
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Competenze: le sfide HR per il business e l’employability
Come emerge dall’ultimo Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, le due sfide principali delle direzioni HR per favorire l’employability dei propri lavoratori, visto che le competenze tecniche diventano obsolete sempre più velocemente, sono proprio la comprensione dell’evoluzione delle skill richieste nei prossimi 5 anni (49%) e l’aggiornamento continuo e autonomo dei propri collaboratori, diffondendo una cultura della formazione continua e autogestita (58%). In effetti, tendenzialmente alle persone piace sentirsi padrone e artefici del proprio lavoro e partecipi delle strategie aziendali. La pandemia in alcuni casi ha fatto emergere, in altri ha accelerato, la necessità di sentirsi parte di un tutto, di un progetto, di un senso. Il lavoro distribuito e non più concentrato in ufficio, che era un prioritario luogo identitario, ha minato il senso stesso di appartenenza e aumentato l’esigenza di sentirsi coinvolti, ingaggiati, a bordo di un progetto di medio-lungo termine, benché le piattaforme collaborative abbiano cercato di tenere collegate le persone ai processi aziendali.
La duplice sfida di allineare le competenze al business, facendo trovare pronta l’azienda non solo con le macchine e la strumentazione, ma anche con le persone e, al tempo stesso, far crescere queste ultime con una formazione mirata e personalizzata che ne migliori l’employee experience e il livello di engagement, oggi può essere affrontata con sistemi di gestione del talento basati su potenti motori di intelligenza artificiale.
Il ruolo dell’AI nel collegare le competenze al business
La potenza e velocità di calcolo e di connessione, analisi, elaborazione e sintesi degli algoritmi e del Machine Learning applicati ai dati oggi viene usata anche in ambito HR. Una condizione perché l’utilizzo sia efficace è che i dati che provengono da fonti dati e sistemi diversi, e che spesso sono “spuri”, vengano resi omogenei per trarre conclusioni, previsioni e raccomandazioni attendibili. Questi motori di intelligenza artificiale, come quello alla base della nuova piattaforma Cornerstone Xplor, denominato Cornerstone Skills Graph, rilevano automaticamente le competenze provenienti da varie fonti (profili, ruoli professionali, formazione, offerte di lavoro, banche dati istituzionali), li collegano ai diversi business e alle previsioni di quelli che saranno i business nei prossimi anni e vanno a scovarli nella specifica azienda in base a determinate attività presenti e future. Inoltre, danno raccomandazioni su come colmare i gap formativi per consentire uno sviluppo di carriera e un punteggio per ogni determinata posizione, prima e dopo l’esperienza formativa. In sostanza, il motore di Intelligenza Artificiale e Machine Learning abbina competenze a persone, contenuti formativi e ruoli, basandosi su un archivio dinamico di competenze con oltre 50.000 skill esclusive (eliminando i sinonimi), che associa automaticamente nelle persone. Quindi le combina e le confronta con il business aziendale e con il livello di competenze presenti e fornisce raccomandazioni formative in base alle competenze utili al business.
In particolare, la nuova soluzione Cornerstone Xplor integrata e completa permette ai responsabili della gestione del personale e dei talenti di offrire loro, ovunque si trovino, un’esperienza di crescita personalizzata e connessa. La soluzione è anche un utile supporto al management e alla costruzione di percorsi di carriera basati sullo sviluppo delle competenze, su cui si basano a loro volta i percorsi formativi, in questo modo sempre strettamente collegati al business. In pratica, l’intelligenza artificiale rende “trasparenti” le risorse disponibili in azienda, stimola e suggerisce come allocarle in base alle esigenze strategiche e come potenziarle e svilupparle dove ci siano gap che vengono indicati automaticamente, liberi da bias cognitivi di responsabili e collaboratori e anche tenendo conto dell’unicità delle persone.
L’AI per una migliore employee experience nella formazione e mobilità interna
L’intelligenza artificiale applicata ai percorsi di formazione e sviluppo delle persone registra scelte e comportamenti ricorrenti e, di conseguenza, “apprende” stili e preferenze di apprendimento, sia nei contenuti sia nelle modalità, suggerendo specifici percorsi di auto-formazione, sempre comunque collegati alle competenze che servono all’azienda. In particolare, la piattaforma Cornerstone Xplor offre esperienze altamente personalizzate e autogestite, perché viene alimentata dalle singole persone con i propri interessi, preferenze, comportamenti, competenze, esperienze di lavoro e obiettivi. Inoltre, il sistema collega le singole risorse a esperti e mentori, le mette in contatto con comunità con i medesimi interessi e suggerisce possibili percorsi di carriera disponibili all’interno dell’organizzazione. In pratica, viene stimolato il concetto di mobilità interna attraverso un marketplace dei talenti, che rende confrontabili tra loro abilità tecniche e gestionali e ruoli, skill e progetti. In questo modo, premessa una cultura aziendale di collaborazione tra divisioni aziendali, ogni persona potrebbe costruire in modo proattivo un percorso di accelerazione nelle proprie aspirazioni di crescita.
Al tempo stesso, l’AI aiuta le aziende a liberare il potenziale sommerso all’interno dell’organizzazione e a ridurre la necessità di cercare talenti all’esterno, di cui tra l’altro c’è enorme carenza. I piani a lungo termine comprendono la possibilità per le persone di promuovere le proprie competenze e le proprie aspirazioni e per i talent leader di gestire la ricerca, l’assunzione, l’onboarding, ma anche lo spostamento delle persone da un ruolo a un altro. Gestire più in autonomia lo sviluppo delle proprie competenze crea un senso di benessere, di engagement e di appartenenza, che nel complesso migliora anche il clima aziendale, con effetti positivi sulla produttività stessa. Cornerstone Xplor, integrando a vari livelli i sistemi aziendali, può fornire una mappa di sviluppo e carriera personalizzata, allineata da un lato al business e, dall’altra, a ciò che le persone desiderano e pensano del proprio sviluppo e delle proprie aspirazioni di lungo periodo. Questo modo di utilizzare l’Intelligenza artificiale è “Back to Human”, ovvero al servizio delle persone per creare percorsi formativi e di sviluppo tagliati su misura per loro con dati consistenti e, al tempo stesso, soddisfa bisogni di partecipazione e attivazione nelle organizzazioni.
Quanto alla confluenza di questi percorsi in un marketplace di talenti e competenze che favorisca la mobilità interna, agevolando percorsi di carriera sia orizzontali sia verticali e la partecipazione a team di progetto agili e trasversali in base ad obiettivi specifici, questo ulteriore passaggio dipende molto dalla specifica cultura aziendale e manageriale. Intanto, la tecnologia è pronta a favorire trasparenza, conoscenza del capitale umano disponibile all’interno e a combinare in modo più “data driven” e “business oriented” competenze e ruoli aziendali.
