In un modo che cambia a ritmi diversi rispetto al passato, occorre un nuovo approccio anche nella selezione del personale. I responsabili HR sono chiamati ad analizzare l’evoluzione di ogni posizione anche in relazione all’aumento dell’automazione delle attività, AI in prima fila, individuando quali sono le competenze fondamentali per i professionisti e quelle che invece saranno necessarie proprio in virtù di questa trasformazione. E se le capacità che non si hanno non possono certo essere valutate, ciò che invece si può e si deve fare è una corretta valutazione del potenziale, dove per “potenziale” si intende tanto la volontà e la possibilità di apprendimento, quanto, soprattutto, la capacità di mantenere e potenziare tale qualità nel tempo.
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Dalla valutazione delle competenze tecniche alla valutazione del potenziale
Sino ad oggi, spiega Robert Walters, società attiva nella consulenza e recruitment specializzato di figure di middle, top and executive management, la logica dietro la scelta di un professionista è solitamente stata quella di assumere qualcuno che sapesse fare bene il suo lavoro fin dal primo giorno, e che potesse iniziare a produrre risultati nel breve termine. Ma cosa succede se le funzioni per le quali si è assunti cambiano anche in meno di un anno? I dipartimenti delle Risorse Umane devono scommettere sull’assunzione del potenziale. È importante individuare, infatti, professionisti capaci di crescere e svolgere ruoli sempre più complessi e competitivi di pari passo con la loro evoluzione professionale. Pensando quindi al futuro, chi lavora in ambito HR dovrà fare il primo passo verso un investimento a lungo termine finalizzato al successo dell’azienda.
Tuttavia, eseguire la valutazione del potenziale di un professionista è molto diverso dall’esaminare un curriculum o verificarne le referenze. Occorre dunque, anche grazie agli strumenti offerti dalle tecnologie innovative, adottare un approccio sistematico e stabilire alcune metodologie che permettano un’analisi globale e attenta della persona mantenendo un occhio al presente e uno al futuro.
Metodi per la valutazione del personale oggi
Esistono vari sistemi per fare una valutazione a lungo termine di un candidato, dai test tecnologici/digitali a quelli in stile gamification passando per le prove sociali e/o d’idoneità culturale. Di seguito quelli suggeriti da Robert Walters:
Valutazione delle competenze digitali
Analizza il livello di conoscenza (di solito attraverso domande a scelta multipla) e di abilità (attraverso sfide o scenari basati sull’ambiente di lavoro), a livello “tecnico”. I test più avanzati consentono di valutare non solo le risposte del candidato, ma anche di capire come questo sia giunto a determinate conclusioni, fornendo così informazioni chiave sul suo modo di affrontare i problemi e costruire il pensiero.
Valutazione delle competenze sul posto di lavoro
Mira a comprendere la capacità di una persona di svolgere il lavoro per il quale si è candidata. Oggi, grazie a tecnologie sempre più sofisticate, i professionisti delle risorse umane possono ricreare scenari di lavoro altamente realistici, come, ad esempio, le valutazioni vocali per il personale dei call center.
Valutazione basata sul gioco
I test di gamification implicano l’applicazione dei principi del gioco. Invece di rispondere a domande a risposta multipla o a test scritti, i partecipanti iniziano un gioco digitale che valuta migliaia di set di dati su comportamento, abilità e conoscenze. La natura divertente dei giochi tende a generare elevati tassi di risposta. Questo fattore, unito alla credibilità che gli psicologi attribuiscono allo strumento, ha portato negli ultimi anni all’adozione sempre più diffusa di questo tipo di test.
Valutazione dell’idoneità culturale
Spesso fraintesa, l’idoneità culturale è la corrispondenza dei valori, dei comportamenti e degli obiettivi di un candidato con la cultura dell’organizzazione per cui si intende lavorare. La valutazione dell’idoneità culturale mira a trovare candidati con gli stessi valori e preferenze dell’azienda (o i valori e le preferenze che l’azienda vuole avere in futuro).
Valutazione video
Le valutazioni video unidirezionali (dove un candidato risponde alle domande direttamente utilizzando la telecamera e le sue risposte vengono successivamente condivise con il recruiter) e bidirezionali (colloqui in videoconferenza) sono iniziate a metà degli anni ’90, ma a causa della riluttanza culturale c’è stato un ritardo della loro adozione fino al 2010.
Valutazione psicometrica/attitudinale
La valutazione psicometrica (o test attitudinale) valuta le capacità cognitive o la personalità di un candidato. Gode di una grande popolarità nelle aziende che cercano di prevedere il potenziale di un professionista e valutare una gamma relativamente ampia di abilità e tratti della personalità.
Valutazione tradizionale
Questa categoria è un insieme di metodologie e test di valutazione più tradizionali, in genere costituiti da domande standard a risposta multipla. Spesso include anche test di ragionamento verbale e numerico. Tali valutazioni presentano il vantaggio di essere largamente testate (e quindi convalidate e verificate) e di disporre di archivi estesi e variegati, che consentono alle aziende di affidarsi allo stesso fornitore per valutare tutti i tipi di funzioni.
Valutazione esperienziale
Tradizionalmente, la valutazione mirava a comprendere e a valutare le abilità e i tratti di un candidato. Dal momento che le aziende si troveranno sempre più spesso a contendersi i talenti più richiesti, si è verificato un cambiamento nell’uso della valutazione per quanto concerne il modo di interagire con i candidati e la promozione del brand del datore di lavoro. Un esempio è l’utilizzo della realtà virtuale (VR), che ad oggi manca di validità e verifica ma ispira i candidati e li dispone in modo positivo verso l’azienda.
Valutazione della lingua e/o delle competenze linguistiche
L’aumento della globalizzazione, della forza lavoro nomade e della delocalizzazione ha portato a un maggiore utilizzo delle valutazioni linguistiche. Negli ultimi anni milioni di professionisti si sono sottoposti a test linguistici. Esistono tuttavia tecnologie sempre più avanzate che consentono ai valutatori non solo di comprendere il vocabolario e la comprensione della lingua da parte del candidato, ma anche di analizzare le sue capacità di comunicazione orale, l’accento e l’abilità nella conversazione (condivisione ed espressione di idee in modo coerente).
