Talent Acquisition, strategia vincente per le organizzazioni che puntano sulla competitività

In un’ideale classifica dei fattori che più contribuiscono a dare a un’azienda un cruciale vantaggio competitivo la Talent Acquisition, o capacità di acquisire talenti, può tranquillamente meritare la posizione numero uno. Il concetto si differenzia dalle tradizionali pratiche di assunzione (Recruiting) proprio per il focus sui talenti, indipendentemente dal fatto che vi siano in azienda delle posizioni vacanti che impongono più o meno urgentemente di assumere. Ma, è evidente, nella situazione attuale di talent shortage in cui si trovano le imprese, le strategie di acquisizione dei talenti sono determinanti nella competizione per una risorsa scarsa e ambita. Secondo i dati 2023 di Manpower il 75% delle imprese su scala globale lamenta la difficoltà di reperire personale; l’Italia è allineata a questa media.

La Talent Acquisition si inserisce in modo strategico in questo contesto, perché va oltre la mera attività di ricerca e selezione di persone da assumere e diventa un vero processo strategico a ciclo continuo che include attrarre, assumere, trattenere e valorizzare i talenti giusti per l’azienda. Un’azienda che adotta una strategia di Talent Acquisition è aperta ad assumere un talento anche prima che il suo specifico ruolo professionale sia definito e codificato e si focalizza sulle capacità e attitudini prima che sul background accademico e/o professionale. In questo modo mette in atto uno strategico cambio di marcia culturale che associa le risorse umane alla crescita del business.

Il processo di attrazione del talento poggia necessariamente sulle attività di Employer Branding, che aiutano a definire e mettere in luce l’immagine dell’azienda, la sua cultura organizzativa, la sua reputazione, i percorsi di people development e tutti i fattori distintivi che rendono unico il brand aziendale e spingono i talenti sul mercato a preferirlo rispetto a un brand concorrente.

Definiamo la Talent Acquisition

La Talent Acquisition è “il processo di ricerca e acquisizione di collaboratori qualificati per necessità organizzative e per soddisfare qualunque esigenza lavorativa”, secondo il sito americano del trova-lavoro Recruiter. Si tratta di una funzione “unica, relativamente nuova e con caratteristiche avanzate”, che pian piano comincia a distinguersi dalla generica attività HR (Risorse Umane) di un’organizzazione e al generico Recruiting. La moderna Talent Acquisition è infatti “una funzione strategica di un’organizzazione” che include la pianificazione delle risorse umane come previsione dei talenti che saranno necessari in azienda, il talent pipelining (creazione di reti di contatto con candidati potenziali cui attingere al bisogno) e la valutazione e lo sviluppo strategico dei talenti.

Perché è diversa dal Recruiting

Secondo LinkedIn, la nota piattaforma social dei professionisti, la principale differenza tra Recruting e Talent Acquisition è che il primo si occupa di soddisfare le necessità o carenze di personale nel breve termine, mentre la seconda è una strategia di business che tiene conto degli obiettivi di lungo periodo e si basa sul riconoscimento che i talenti giocano un ruolo cruciale nel successo futuro dell’azienda. L’organizzazione saprà crescere, adattarsi ai cambiamenti e staccare la concorrenza grazie alle sue persone e per questo la Talent Acquisition si svolge a ciclo continuo: le organizzazioni che puntano sui talenti non smettono mai di guardarsi intorno per individuare e corteggiare i candidati che appaiono idonei per posizioni specializzate sia tecniche che manageriali o che permettono di introdurre in azienda competenze, capacità e idee che ancora non ci sono ma potrebbero aprire opportunità future.

Il processo di Talent Acquisition è dunque circolare (implica una ricerca continua dei talenti e la creazione di relazioni durature con le persone), mentre il Recruiting è lineare (si svolge nell’arco di tempo necessario per trovare e assumere un candidato idoneo a riempire una posizione aperta). Nella Talent Acquisition sono centrali le fasi di pianificazione strategica e di talent scouting attivo.

Il ruolo dell’Employer Branding nell’acquisizione di talenti

Per queste caratteristiche la Talent Acquisition si lega strettamente all’attività di Employer Branding: per attirare talenti, l’impresa cura la propria reputazione e immagine verso le risorse umane, esattamente come fa con le campagne di marketing verso i consumatori. L’Employer Branding a sostegno dell’acquisizione dei talenti evolve a sua volta per diventare un approccio complessivo allo sviluppo del capitale umano: prima che entri in azienda, mentre lavora per l’azienda e, se è il caso, anche dopo che è uscito dall’azienda. La costruzione del brand del datore di lavoro deve puntare su messaggi chiari per comunicare la cultura aziendale e spiegare la sua portata innovativa e positiva. Mentre l’azienda cerca di scovare talenti, l’Employer Branding aiuta l’azienda a farsi trovare e apprezzare dai talenti sul mercato. Sono così i talenti stessi a desiderare di essere selezionati e lavorare nell’azienda nei cui valori si identificano.

Ruolo, competenze e compiti del Talent Acquisition Manager

Alla funzione specifica di Talent Acquisition fa riferimento un dirigente con qualifiche specializzate. Nasce così la figura del Talent Acquisition Manager, un ruolo ben distinto all’interno della generale funzione HR e che ha elementi di contatto con le attività di PR e di Marketing. Il Talent Acquisition Manager è un professionista che conosce a fondo gli obiettivi e le strategie aziendali e li applica in una continua attività di comunicazione e promozione del brand aziendale e di costruzione di relazioni con le persone di talento ovunque si trovino.

Il compito del Talent Acquisition Manager è sia interfacciarsi con i vari dipartimenti aziendali e le agenzie interinali sia scovare, attrarre e gestire i talenti prima e dopo l’assunzione. Per il forte legame che l’acquisizione e lo sviluppo dei talenti ha con il successo dell’intera organizzazione alcuni esperti di Recruitment consigliano addirittura di istituire in azienda un Talent Department specifico e distinto dalle HR.

Le competenze

Le competenze del Talent Acquisition Manager includono le tattiche di reperimento e valutazione delle risorse e conoscenza delle metodologie per l’assunzione e le pratiche di Employer Branding. Il Talent Acquisition Manager deve avere anche uno specifico patrimonio di soft skill, come la capacità di comunicazione e ascolto nei confronti dei candidati potenziali, ma anche dei responsabili delle Risorse Umane e dei vertici aziendali, per allineare il talent scouting alle esigenze di business.

Sarà utile anche saper usare lo storytelling per spiegare al meglio la strategia a tutti gli interessati. Capacità di collaborare col team, curiosità e self-leadership sono altre competenze soft necessarie al Talent Acquisition Manager, che deve sempre tenere gli occhi aperti sull’attività dell’azienda e il mercato del lavoro e organizzare di conseguenza il proprio lavoro, definendone di volta in volta le priorità. Strettamente legate a queste skill sono le capacità analitiche: capire i dati e utilizzarli per individuare le soluzioni migliori per comunicare il brand e attrarre talenti.

I compiti

Tra i compiti chiave del Talent Acquisition Manager la multinazionale della selezione del personale Randstad mette l’accento sullo sviluppo di una comunità di talenti e la creazione di una rete di rapporti con le università. Il manager della Talent Acquisition deve saper coltivare relazioni all’interno di tutti i bacini potenziali di talenti e formare un network di persone in cui mantiene contatti significativi con dipendenti potenziali, attuali e anche ex.

Partecipare all’attività di Employer Branding è altrettanto importante: il Talent Acquisition Manager sa suggerire qual è l’immagine da comunicare e come farlo su tutti i canali, sia offline che online. Chi gestisce la Talent Acquisition non deve dimenticare l’attività post-assunzione di talent retention e life coaching, che aiuta i dipendenti a migliorare le competenze hard e soft e aprirsi nuove opportunità di carriera.

Tra gli altri compiti del Talent Acquisition Manager si possono citare:

• collaborazione con i team interni e i manager dell’HR sulle attività di assunzione e promozione interna delle carriere;
• sviluppo della strategia di Recruitment;
• individuazione delle fonti di talenti più appropriate;
• individuazione delle necessità future di talenti;
• proattiva attività di scouting;
• sviluppo di bacini e network di talenti e coinvolgimento social delle risorse più interessanti;
• partecipazione ai colloqui, anche fornendo ai candidati informazioni su stipendio, benefit, cultura aziendale e ambiente di lavoro;
• consulenza agli hiring manager e ai professionisti del dipartimento HR, anche sulla base delle indicazioni fornite dagli Analytics dei dati (alcuni Talent Acquisition Manager potrebbero possedere avanzate competenze di intelligence dei dati applicata all’attrazione e ritenzione dei talenti);
• uso dei social media e della ricerca su Internet;
• sviluppo di relazioni con le università, partecipazione a eventi dedicati a assunzioni e carriere;
• utilizzo di software per HR e Recruitment come i sistemi ATS (Applicant Tracking Systems);
• sviluppo di relazioni con le agenzie interinali.

Come si costruisce una strategia di acquisizione dei talenti

La strategia vera e propria di Talent Acquisition poggia a sua volta su alcuni pilastri. Si comincia dalla pianificazione delle risorse: visto che la Talent Acquisition si occupa di trovare collaboratori nel medio-lungo termine è indispensabile un’analisi approfondita che tenga conto degli obiettivi aziendali di business e delle disponibilità di budget con uno sguardo sul lungo periodo. Abbiamo già visto la centralità dell’Employer Branding, ovvero la costruzione della reputazione dell’azienda come datore di lavoro, e della costante ricerca e selezione dei candidati (sia interna che esterna), facendo leva su tutti i canali, anche online e social.

Un ruolo importante spetta alle tecnologie digitali. In particolare, gli Analytics dei dati, potenziati con strumenti di Intelligenza Artificiale e machine learning, aumentano l’efficacia della Talent Acquisition perché migliorano l’allineamento tra potenzialità dei candidati e esigenze dell’azienda. Al tempo stesso gli Analytics permettono di valutare i risultati delle strategie di Talent Acquisition, correggere le eventuali lacune e migliorare le prestazioni.

Infine, la strategia di Talent Acquisition deve poggiare su una rinnovata mentalità che mette il candidato al centro di tutto il processo di ricerca, selezione e cura del talento. L’esperienza del candidato deve essere valorizzata in ogni fase, dall’Employer Branding ai colloqui, dall’onboarding dei neoassunti fino alla retention: è fondamentale che l’azienda, una volta reclutati i talenti capaci di lavorare per il suo successo, sappia continuare a motivarli e trattenerli con un’esperienza di lavoro all’altezza delle aspettative.

Alcuni esempi di come si fa Talent Acquisition (e Retention)

Alcuni esempi di come si può attuare la Talent acquisition strategy sono stati evidenziati da un articolo della Academy to Innovate HR:

• fare Employer branding donando alle cause benefiche o alle attività di utilità sociale;
• usare l’Employee referral per trovare altre risorse, chiedendo ai dipendenti o ai neo-assunti di suggerire candidati potenziali;
• creare delle pipeline di talenti collaborando con le università e attingendo anche a canali alternativi e locali, includendo l’insieme di persone che non cercano attivamente un lavoro;
• sfruttare i questionari per la candidate experience (che misurano il feedback dopo un colloquio) per raccogliere suggerimenti su come dovrebbe cambiare il processo di recruitment;
• usare i dati per supportare l’attività di recruitment al fine di creare una forza lavoro con più inclusione e diversity;
• svolgere costantemente attività interna di formazione, mentoring, coaching e job shadowing (l’apprendimento sul campo durante l’onboarding) per trattenere le risorse esistenti, soprattutto le più preziose;
• offrire modalità di lavoro smart, remunerazione interessante e percorsi di carriera chiari e puntare sul well-being delle persone come fattori cruciali di attrazione e fidelizzazione dei talenti.