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Total Reward: cos’è e come creare una strategia retributiva efficace

Avere la capacità di agire sui meccanismi motivazionali dei dipendenti è un grande vantaggio per le aziende. Quali sono gli elementi di un sistema di Total Reward e quali i vantaggi della sua applicazione

Pubblicato il 17 Gen 2023

Total Reward

Secondo una recente indagine sul mercato del lavoro in Europa condotta da McKinsey interpellando ben 16.246 lavoratori, 1.944 dei quali Italiani, un terzo degli intervistati pensa di lasciare il proprio posto nei prossimi tre-sei mesi. Tre i principali motivi che spingono verso questa scelta: retribuzione inadeguata, mancanza di sviluppo e avanzamento di carriera, leader indifferenti e poco motivanti.

Conclusioni affini all’analisi McKinsey sono quelle raggiunte dallo studio annuale condotto dall’Osservatorio Job Pricing, il Salary Satisfaction Report 2022, realizzato su 2.186 lavoratori italiani dipendenti. In generale le persone coinvolte nella ricerca risultano essere insoddisfatte rispetto alla loro retribuzione con un indice di soddisfazione medio di 4,1 su una scala da 1 a 10. Entrando nel dettaglio poi, le principali motivazioni che potrebbero indurre un lavoratore a lasciare l’attuale posizione sarebbero in ordine di importanza: retribuzione fissa (66,5%), training e formazione / possibilità di sviluppo di carriera (41%), flessibilità di orari – work life balance (36,4%), il contenuto del lavoro (28,7%), retribuzione variabile individuale (27,6%), benefit / welfare – servizi ai dipendenti (24,02%).

Stando a quanto evidenziato da entrambi gli studi, dunque, si può affermare che, sebbene il compenso economico sia ancora oggi il più potente elemento per contrastare il fenomeno delle dimissioni in massa dei lavoratori, noto come Great Resignation, tuttavia la scelta di cambiare lavoro è guidata dall’insoddisfazione per un mix di fattori tangibili, monetari e non, quali le iniziative di welfare aziendale, e fattori intangibili come gli aspetti relativi allo sviluppo di carriera e alla flessibilità per raggiungere un migliore work life balance. Alla luce di ciò appare chiaro come per migliorare il livello di retention e employer branding occorra sviluppare una nuova strategia della motivazione che tenga conto delle diverse ragioni legate ad obiettivi e valori che spingono le persone a compiere le proprie scelte in ambito lavorativo. Questo approccio prende il nome di Total Reward.

Che cos’è il Total Reward

Il Total Reward, che può essere tradotto in italiano con “retribuzione totale”, viene definito da Gartner come “la combinazione di benefit, compensi e premi che i dipendenti ricevono dalle loro organizzazioni. Ciò può includere salari e bonus, nonché riconoscimenti, flessibilità sul posto di lavoro e opportunità di carriera”. Lo scopo di una Total Reward Strategy è dunque quello di trovare un equilibrio tra le motivazioni del lavoratore e gli obiettivi dell’azienda per cercare di raggiungere performance sempre più elevante migliorando l’employee engagement e scongiurando l’abbandono del posto di lavoro.

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Quali sono le componenti del pacchetto Total Reward

I modi per stimolare la produttività attraverso l’uso di sistemi di ricompense sono potenzialmente infiniti, di volta in volta legati alle composizioni dei team di lavoro e in generale all’evolversi della cultura aziendale in relazione ai precisi momenti storici in cui ci si trova ad operare. Un esempio su tutti è la crescente importanza attribuita al benessere psico-fisico della persona anche in ambito lavorativo che ha acquisito vigore a seguito dell’esperienza pandemica e che trova riscontro nell’apprezzamento sempre più evidente dell’elemento della flessibilità, così come dell’assistenza sanitaria tra le misure di welfare aziendale.

In generale, tuttavia, gli elementi che costituiscono un sistema di Total Reward si possono ricondurre a quattro ambiti principali: compensazione; benefit; sviluppo professionale; benessere e work-life balance.

La compensazione comprende la retribuzione fissa e la retribuzione variabile, ossia quella parte della retribuzione che premia la performance e il raggiungimento degli obiettivi concordati. Per tale ragione la parte variabile costituisce un elemento incentivante all’interno del sistema di remunerazione ed è detta anche “incentivazione”. La retribuzione variabile consiste per lo più in bonus in denaro, ma può essere anche elargita in forma di stock option.

I benefit aziendali sono quell’insieme di beni e servizi rientranti nel piano di welfare aziendale che vengono offerti ai lavoratori oltre la retribuzione economica. Il pacchetto di benefit viene definito dal datore di lavoro o, in alcuni casi, i benefit possono essere previsti anche dal CCNL (esempio: le 200,00 euro di flexible benefit che le aziende metalmeccaniche sono tenute ad erogare ad ogni lavoratore ogni anno dal 2021 al 2024). I benefit riguardano vari ambiti e possono essere di diverse tipologie: dai buoni carburante ai buoni spesa, dall’assistenza sanitaria integrativa alla previdenza complementare, dall’auto aziendale all’alloggio, dalla concessione di prestiti alle polizze assicurative.

Nell’ambito dello sviluppo professionale rientrano invece quegli elementi del Total Reward che riguardano più propriamente la crescita personale e lo sviluppo professionale come corsi di formazione e di aggiornamento, continuous learning, programmi di coaching e programmi di mentoring.

L’ambito del benessere e del work life balance riguarda infine quelle soluzioni messe in atto dall’azienda allo scopo di offrire un maggiore benessere psico-fisico ai dipendenti e il raggiungimento dell’equilibrio tra lavoro e esigenze legate alla vita privata. Le tipologie di servizi offerti possono essere delle più svariate e vanno dall’applicazione dei modelli di hybrid work che garantiscono diversi livelli di flessibilità di luogo e di tempo, alle opportunità offerte per poter svolgere al meglio gli impegni legati alla genitorialità o all’accudimento di membri della famiglia in età avanzata o con disabilità.

Step di una Total Reward Strategy

Per mettere in campo una strategia efficace e adottare un software di Total Reward, per e avere una forza lavoro motivata e ingaggiata, bisogna seguire quattro step fondamentali:

Valutazione

L’implementazione di qualsivoglia strategia passa obbligatoriamente da una prima fase di valutazione del contesto dove questa andrebbe applicata. Nel caso specifico, un team HR dedicato andrà a valutare il sistema di compensazione in atto e la sua capacità di supportare l’azienda nel raggiungimento dei propri obiettivi di business. Diverse le domande da porsi alle quali dare risposta: qual è l’attuale pacchetto retributivo? Quali tipi di comportamenti o valori devono essere premiati? Quale tipo di ricompensa sarà più efficace? In questa fase risulta particolarmente utile l’ausilio di sondaggi sulla popolazione aziendale riguardo l’opinione sulla retribuzione percepita e sulle forme di compensazione desiderate.

Progettazione

Una volta valutato lo stato dell’arte, lo step successivo implica l’identificazione della Total Reward Strategy che funzionerebbe meglio all’interno della propria organizzazione, tenendo presenti gli obiettivi che si vogliono raggiungere e allineandola ai valori aziendali. Viene così definito il mix degli elementi che compongono il sistema di Total Reward.

Esecuzione

Dalla teoria alla pratica. Il nuovo Total Reward System è pronto per essere comunicato ai dipendenti che dovranno essere messi nella condizione di capire cosa fare per accedere ai vantaggi offerti dell’azienda. Parallelamente inizia anche la formazione dei manager per poter misurare efficacemente i risultati della strategia di retribuzione sviluppata in termini di raggiungimento degli obiettivi.

Misurazione

La fase conclusiva è quella della misurazione dell’efficacia della strategia. Sulla base dei risultati, possono essere apportati aggiustamenti e modifiche.

I vantaggi di un Total Reward System

Sviluppare un sistema di Total Reward garantisce vantaggi sia per i dipendenti sia per i datori di lavoro. A seguire i principali.

Migliori capacità di recruiting e di talent acquisition. Costruire un’offerta di retribuzione totale che tenga presente obiettivi e valori dei dipendenti in maniera sempre più puntuale e personalizzata, senza però tralasciare elementi come trasparenza, meritocrazia ed equità, aumenta non solo la forza di reclutamento a breve termine dell’azienda all’interno di un mercato del lavoro sempre più competitivo, ma altresì la sostiene nelle sue strategie a lungo termine di talent acquisition configurandosi quale elemento fondamentale della employee value proposition (EVP).

Maggiore soddisfazione dei dipendenti. Mettere in atto un sistema di Total Reward significa dimostrare di avere cura delle esigenze delle persone. Ciò indubbiamente genera soddisfazione da parte dei dipendenti nel far parte dell’organizzazione e un maggiore attaccamento ad essa aumentando così il livello di employee engagement.

Migliori livelli di retention. Abbiamo visto che l’aumento del compenso economico non è più sufficiente per motivare le persone a non abbandonare il posto di lavoro. Quando invece i lavoratori si sentono compresi dall’organizzazione e ne verificano gli sforzi per andare incontro ai propri obiettivi e valori, il tasso di fidelizzazione cresce notevolmente, e il turnover diminuisce.

Maggiore produttività. Dipendenti soddisfatti e felici sono anche dipendenti più produttivi. Inoltre, operando sul mix di elementi che costituiscono il Total Reward System è possibile premiare i dipendenti che dimostrano maggiori capacità, motivazione e voglia di fare. In tal modo, le aziende possono spingere i lavoratori a diventare ancora più produttivi ed efficienti.

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