Il linguaggio evolve quando cambia la realtà e così anche il glossario HR. E nel mondo del lavoro, la realtà sta cambiando più velocemente che mai. Le dinamiche organizzative, le aspettative delle persone, le modalità con cui si cresce professionalmente: tutto si sta trasformando. In un contesto sempre più fluido, in cui il concetto stesso di “carriera” è messo in discussione, emerge l’urgenza di dotarsi non solo di nuovi strumenti, ma anche di nuove parole per interpretare ciò che sta accadendo.
Indice degli argomenti
Il glossario HR si arricchisce di nuove sfaccettature
Nel 2025, il lessico delle risorse umane riflette una serie di trasformazioni profonde, che coinvolgono aziende e lavoratori su più livelli. Si va dalla riconfigurazione dei ruoli alla ricerca di benessere personale, dal potenziamento tecnologico della forza lavoro all’adozione di stili di leadership empatici e visionari. Le parole che stanno entrando nel vocabolario quotidiano degli HR non sono semplici neologismi, ma segnali concreti di come sta cambiando il nostro modo di lavorare, collaborare e crescere.
Carriere non lineari: la nuova normalità
Una delle tendenze più evidenti è il progressivo abbandono della linearità nelle carriere. Secondo una ricerca condotta da GoodHabitz e YouGov nel 2024 su un campione rappresentativo di lavoratori italiani, il 40% dei dipendenti segue già un percorso lavorativo “non lineare”. Questo significa cambi di ruolo, cambi di settore, esperienze ibride all’interno della stessa azienda o attraverso realtà differenti. Il concetto di “posto fisso” lascia spazio a una visione più fluida, dinamica e personalizzata del lavoro.
Skill-Based Recruiting: competenze al centro del glossario HR
All’interno di questo panorama, emerge un termine chiave: Skill-Based Recruiting. Si tratta di un approccio che privilegia le competenze pratiche rispetto ai titoli accademici o ai percorsi di carriera tradizionali. In altre parole, ciò che una persona sa fare – e come lo sa fare – diventa più rilevante del “dove” o “come” lo ha imparato. Questa prospettiva apre la strada a processi di selezione più inclusivi, meritocratici e adattivi. E soprattutto, permette alle organizzazioni di riconoscere e valorizzare il potenziale umano in tutte le sue forme.
Quiet Cutting: riorganizzare senza licenziare
Ma la trasformazione non si limita alla fase di recruiting. Anche la gestione dei talenti e l’organizzazione interna stanno affrontando nuove sfide. Un esempio emblematico è il fenomeno del Quiet Cutting, che descrive una pratica sempre più diffusa: ricollocare i dipendenti in nuovi ruoli senza licenziarli, spesso senza renderlo esplicito. È una strategia che consente alle aziende di ridurre i costi e trattenere le risorse, ma che può generare insoddisfazione e frustrazione se non accompagnata da una comunicazione chiara e da reali opportunità di crescita.
La Great Exhaustion nel glossario HR: un nuovo segnale d’allarme
Accanto a queste dinamiche aziendali, va considerata un’altra tendenza sempre più visibile: l’affaticamento generalizzato delle persone. Dopo il Quiet Quitting e la Great Resignation, il 2025 sembra segnare l’avvento della Great Exhaustion: una fase di esaurimento emotivo e motivazionale che colpisce in modo trasversale i lavoratori. I dati della nostra ricerca parlano chiaro: il 30% dei dipendenti italiani ha dichiarato di aver cambiato o di voler cambiare lavoro a causa di una crescente stanchezza, con picchi del 34% nella fascia under 44. Questo malessere si traduce spesso in calo dell’engagement, difficoltà a immaginare un futuro professionale e desiderio di ripensare radicalmente il proprio percorso.
Human Skills: la risposta alla complessità
È in questo contesto che le human skills assumono un ruolo decisivo. Problem solving (indicato come centrale dal 92% dei lavoratori intervistati nella ricerca), gestione dello stress (90%) e lavoro di squadra (88%) diventano competenze chiave per restare attivi, resilienti e protagonisti del proprio sviluppo. L’investimento in formazione continua non rappresenta solo una leva di produttività, ma diventa una condizione imprescindibile per garantire benessere, motivazione e retention.
Talent Cloud e Augmented Workforce: nuovi modelli organizzativi
Sul fronte organizzativo, un altro cambiamento interessante riguarda la composizione stessa della forza lavoro. Il concetto di Talent Cloud riflette una nuova modalità di accesso alle competenze: le aziende costruiscono team virtuali, attingendo a professionisti freelance o remoti su scala globale.
La tecnologia gioca un ruolo sempre più rilevante anche nella creazione di una Augmented Workforce, un modello in cui l’automazione e l’intelligenza artificiale non sostituiscono l’essere umano, ma lo potenziano. Dall’assistenza virtuale all’analisi predittiva dei dati HR, l’obiettivo è creare una sinergia tra persone e strumenti, liberando tempo e risorse per attività a maggiore valore aggiunto.
Neurodiversity Hiring: valorizzare le differenze
Parallelamente, cambiano i criteri di inclusione e valorizzazione delle diversità. Il Neurodiversity Hiring è un esempio concreto: si tratta di politiche di assunzione che riconoscono e promuovono il valore di persone con caratteristiche neurologiche atipiche – come autismo, ADHD o dislessia – per le loro capacità uniche nel problem solving, nella creatività e nell’innovazione.
Leadership empatica e blue ocean: nuove prospettive manageriali
Anche la leadership si sta trasformando. Stili autoritari e direttivi lasciano spazio a modelli più empatici, autentici e partecipativi. La Leadership Empatica mette al centro l’ascolto, la vulnerabilità e il benessere del team. Riconoscere i propri limiti, chiedere aiuto, mostrare emozioni: tutte competenze che, fino a poco tempo fa, erano considerate un tabù nel mondo manageriale, ma che oggi rappresentano una leva potente per costruire fiducia e coesione. Allo stesso tempo, si fa strada il concetto di Leadership Blue Ocean, ispirato alla teoria strategica dell’Oceano Blu: una leadership orientata all’innovazione e alla ricerca di spazi di mercato non ancora esplorati, che sfugge alla logica della competizione diretta per creare valore in modo originale e sostenibile.
La formazione continua come leva evolutiva
In questo nuovo scenario, il valore dell’apprendimento continuo non è mai stato così evidente. La possibilità di acquisire nuove competenze, riscoprire talenti latenti e reinventarsi professionalmente è ciò che permette a persone e organizzazioni di evolvere in modo coerente, resiliente e gratificante.
Per noi di GoodHabitz, credere nella formazione significa questo: offrire alle persone strumenti concreti per leggere il cambiamento, interpretarlo con consapevolezza e trasformarlo in opportunità di crescita. Il futuro del lavoro sarà sicuramente complesso, ma può anche essere entusiasmante, se affrontato con le giuste competenze – e con le giuste parole.
