In un mercato del lavoro fluido e complesso come quello attuale, l’engagement dei giovani rappresenta una delle sfide più critiche e decisive per la sostenibilità delle organizzazioni. Le nuove generazioni si affacciano al mondo del lavoro con visioni, valori e aspettative profondamente diversi rispetto al passato. Per attrarre, motivare e trattenere questi talenti, le imprese sono chiamate a ripensare in profondità strategie, modelli e strumenti di people management.
Non è più sufficiente intervenire su singoli processi, ma diventa necessario costruire un sistema integrato che tenga conto della dimensione relazionale, del benessere individuale e delle traiettorie evolutive di ciascun collaboratore, in particolare dei giovani, sempre più al centro delle trasformazioni organizzative. Ne hanno parlato in occasione della tavola rotonda del convegno dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, quattro realtà – Speexx, A2A, Up2You e Zucchetti – accomunate da un approccio innovativo alla gestione delle persone. Le esperienze condivise hanno messo in luce come sia necessario intervenire su più livelli: dalla progettazione della formazione alla digitalizzazione, passando per la co-creazione delle esperienze di crescita.
Indice degli argomenti
Skill awareness e responsabilità: un nuovo approccio alle competenze
Oliver Albrecht, Senior Vice President e Country Manager di Speexx, ha sottolineato come l’attenzione alla crescita professionale rappresenti oggi un indicatore chiave dell’engagement, in particolare per i giovani in azienda. I dati discussi durante la tavola rotonda mostrano una disponibilità crescente da parte delle persone ad assumersi la responsabilità del proprio sviluppo: il 70% degli intervistati, infatti, si dice pronto a essere valutato sulla base delle competenze e a metterle a disposizione dell’organizzazione. Tuttavia, solo il 39% delle aziende è in grado di analizzare in modo sistematico le skill presenti nella propria workforce.
Questo divario rappresenta un ostacolo ma anche un’opportunità: se colmato, può diventare un fattore di differenziazione per trattenere talento e alimentare la motivazione. In questa prospettiva, la progettazione dell’employee experience assume un ruolo decisivo: integrare percorsi di apprendimento personalizzati, mobilità orizzontale e sviluppo continuo permette di rispondere ai bisogni profondi delle nuove generazioni e creare contesti in cui i giovani in azienda possono crescere con continuità, contribuendo in modo attivo e sostenibile alla vita organizzativa.
Albrecht, ha ribadito che per ottenere un reale miglioramento serve un approccio più ampio, che includa esperienze, relazioni, benessere e possibilità concrete di evoluzione. Il passaggio da un modello job-based a uno skill-based consente non solo maggiore adattabilità, ma anche una gestione più dinamica del talento e un livello di engagement maggiore. Per i giovani serve più di una mappatura, occorre una visione a 360 gradi dell’employee experience, capace di integrare crescita professionale, benessere e senso del lavoro.
Cultura della partecipazione e scenari futuri
Oggi molte persone, e in particolare i giovani in azienda, si confrontano con una prospettiva a breve termine, alimentata da incertezza economica, crisi ambientali e instabilità geopolitica. Questa condizione, evidenziata da Valentina Serri, Co-founder Up2You, genera disillusione e demotivazione, e rende inefficace il modello classico basato su obiettivi e performance.
Per invertire la rotta, Up2You lavora con aziende e manager su due dimensioni principali. La prima è la co-creazione di percorsi tramite il design thinking, che consente di coinvolgere attivamente le persone nella definizione dell’esperienza lavorativa. La seconda è l’adozione del future thinking, una metodologia che aiuta i giovani a immaginare scenari futuri e costruire una nuova pensabilità. La rassegnazione si supera solo se si è in grado di restituire alle persone la possibilità di immaginare un impatto, un ruolo, una traiettoria. Questo approccio aumenta la consapevolezza, rafforza l’engagement e crea un ponte tra presente e futuro, fondamentale per i giovani che muovono i primi passi in azienda.
Il welfare inclusivo per genitorialità e conciliazione
Le politiche di welfare e benessere rappresentano oggi un fattore determinante per l’attrazione e l’engagement dei giovani. È necessario adottare una strategia volta a rafforzare il coinvolgimento interno e la competitività esterna, puntando su una cultura aziendale solida, sulla leadership inclusiva e su modelli concreti di conciliazione tra vita privata e lavoro.
A2A, come ha spiegato da Alessia Battaglia, Specialista delle Relazioni Sindacali, ha sviluppato il progetto Life Caring come risposta concreta a una delle sfide sociali più rilevanti del contesto italiano, il calo demografico, e per reagire a questa trasformazione del mondo del lavoro dove il benessere è protagonista. L’iniziativa si inserisce in una tradizione aziendale già fortemente orientata al benessere e alla conciliazione vita-lavoro, rafforzata nel tempo da misure volontarie di permessistica aggiuntiva e da un sistema di smart working definito con accordo sindacale. Con Life Caring, l’azienda ha introdotto tre direttrici di intervento: tempo, risorse economiche e cultura. In particolare, è stato riconosciuto un mese di congedo retribuito extra per i neogenitori, utilizzabile anche in forma monetizzata; sono stati previsti rimborsi per spese scolastiche e formative dei figli fino ai 18 anni; ed è stato avviato un percorso di formazione manageriale per valorizzare la genitorialità come momento di sviluppo delle soft skill.
Rafforzare una cultura aziendale inclusiva e posizionare il welfare come leva strategica per attrarre e trattenere talenti è ormai una necessità alla quale le imprese difficilmente potranno sottrarsi.
Tecnologia, analisi e personalizzazione per coinvolgere i giovani
Francesco Pepi, Team Leader HR Digital Transformation Consulting di Zucchetti, ha evidenziato il ruolo della tecnologia come uno strumento cruciale per interpretare in modo efficace i segnali che emergono nei momenti critici del percorso lavorativo, in particolare quelli legati alla decisione di lasciare l’azienda. Le exit interview, se ben strutturate e supportate da strumenti digitali, diventano fonti preziose di insight su motivazioni, aspettative disattese e aree organizzative da migliorare. Questo approccio permette di individuare schemi ricorrenti e agire in modo più mirato sulla prevenzione delle dimissioni, soprattutto tra i giovani in azienda, spesso più esposti al rischio di disingaggio nelle fasi iniziali.
Un altro fronte d’azione è rappresentato dal pre-boarding, fase delicata per il coinvolgimento iniziale. Personalizzare questa esperienza, integrando informazioni, contenuti formativi e momenti di contatto già prima dell’ingresso in azienda, aiuta a costruire un legame solido. Questo è particolarmente importante per i giovani, che spesso decidono di lasciare il lavoro nei primi mesi per mancanza di allineamento con le aspettative ed engagement.
La tecnologia può inoltre supportare la diffusione delle iniziative HR attraverso canali mobili e accessibili, superando le barriere organizzative e raggiungendo tutta la popolazione aziendale. Ma il vero punto di svolta è l’utilizzo dell’intelligenza artificiale per creare contenuti formativi personalizzati. Questo non solo aumenta l’efficacia dei percorsi di crescita, ma dimostra attenzione concreta verso le esigenze dei giovani in azienda, rafforzando il senso di appartenenza e la fiducia nella leadership.
Costruire valore intorno ai giovani in azienda
Tirando le fila, il dibattito ha confermato che per affrontare la sfida dell’engagement non basta una sola leva. La valorizzazione dei giovani in azienda richiede un approccio integrato, capace di coniugare strumenti digitali, modelli organizzativi agili e cultura della partecipazione. Le esperienze presentate mostrano come sia possibile passare da una gestione lineare a una progettazione sistemica, dove le persone non sono solo destinatarie, ma co-autrici delle trasformazioni.
Oggi più che mai, trattenere i giovani significa offrire prospettive concrete, visioni a lungo termine e ambienti capaci di ascoltare, riconoscere e valorizzare. Solo così il lavoro potrà tornare a essere uno spazio di crescita, di senso e di futuro condiviso.
