Per scovare menti agili e flessibili servono sistemi altrettanto “open” di recruiting e selezione del personale, che siano aperti e flessibili nelle ricerca delle fonti e nei criteri di valutazione. Se non si allarga il punto di osservazione anche del recruiter, pensare di trovare il candidato giusto semplicemente pescando in rete può essere una trappola e non garantire una buona riuscita.
Cornerstone OnDemand e la società internazionale di ricerca IDC offrono consigli utili su cosa fare e cosa non fare durante il processo di selezione di nuove risorse. Il tema resta infatti critico: sbagliare assunzione è sempre stata una perdita netta per l’impresa e oggi ancor di più, combattendo con la variabile tempo e con risorse scarse. La carenza di competenze digitali è sentita da un’azienda su 5 a livello europeo, con punte del 31% in Spagna e del 27% in Norvegia e, in generale, mancano profili specializzati sulle nuove frontiere tecnologiche dell’Industria 4.0.
La caccia ai talenti non si è mai fermata e ora bisogna essere ancora più abili e veloci a intercettare sul mercato i profili giusti che, come hanno raccomandato a fine settembre al World Manufacturing Forum di Cernobbio nel report “Skills for the future of manufacturing” di Deloitte, dovranno sempre più comprendere competenze tecnico-specialistiche, ma anche soft skill comportamentali e relazionali.
Questo mismatch tra domanda e offerta apre anche alla grande sfida del reskilling, la riqualificazione professionale dei dipendenti dove gli stessi recruiter potrebbero giocare un ruolo più attivo nella selezione del personale, secondo Cornerstone. I dati più recenti parlano di oltre uno su due che, infatti, nel prossimo decennio sarà tagliato fuori dal mondo manifatturiero se non corre ai ripari. Una stima di Deloitte & TheManufacturing Institute prevede la creazione di 4,6 milioni di nuovi posti di lavoro nell’industria, di cui 2,69 milioni da naturale turnover per pensionamento e quasi 2 milioni da funzioni e professioni nuove. Purtroppo però oltre la metà di queste nuove opportunità lavorative faticheranno a trovare il giusto match tra domanda e offerta (2,4 milioni di posti di lavoro vacanti). Più in generale, da uno studio globale di McKinsey il 40% delle posizioni sarà desueto da qui al 2030, andrà quindi riqualificato o formato all’esterno, ma la forbice sembra allargarsi perché tecnologie e organizzazioni non vanno alla stessa velocità.
I 6 consigli per intercettare i profili giusti al primo colpo
Cornerstone fornisce sei consigli per essere più afficaci nella selezione del personale:
- Estendere le fonti nel processo di selezione del personale
Allargare le fonti della selezione, includendo agenzie specializzate, referenze ed esperienze di tirocinio per arrivare al più ampio numero di candidati possibile con le skill quali-quantitative richieste. Culture e mindset diversi sono da privilegiare per portare idee nuove e varietà in azienda.
- Puntare sull’onboarding
Pianificare bene la fase di inserimento, il cosiddetto “onboarding”, ad assunzione avvenuta. È necessario, ed è onere dei responsabili della selezione, garantire che tutto il lavoro svolto per portare a bordo i migliori candidati non sia vanificato da una cattiva esperienza d’inserimento, che potrebbe avrebbe un effetto negativo sul livello di engagement e sulla decisione stessa di rimanere in azienda.
- Ampliare i criteri di selezione e pensare in modo creativo
Oggi servono figure con più competenze trasversali anche per ruoli specialistici (formazione olistica appunto). Si tratta quindi di adattare i criteri di selezione che hanno sempre funzionato in passato ai nuovi bisogni e all’evoluzione delle competenze richieste, come il pensiero esponenziale, il problem solving e la diversità vista come fonte di arricchimento.
- Non cercare il candidato perfetto e collaborare con i manager per sviluppare le competenze
Se il training on the job ha sempre funzionato per il trasferimento del know-how aziendale, oggi rischia di essere limitante se è l’unico strumento formativo utilizzato, viste le molteplici modalità per accrescere le conoscenze e le competenze dei dipendenti. Eppure dalla ricerca di IDC risulta che il 65% delle organizzazioni italiane si affida alla formazione on the job per fare crescere i dipendenti. I recruiter, invece, che conoscono i neoassunti meglio degli altri, nonché i bisogni organizzativi, potrebbero collaborare con il dipartimento HR e con i manager di linea (acquisti, produzione, commerciale, marketing) anche dopo l’assunzione, contribuendo a costruire piani di sviluppo diversificati in termini di risorse e modalità.
- Non limitare il proprio ruolo a quello di procacciatore di talenti, ma aiutare i neoassunti a esprimere il proprio potenziale
Il ruolo del responsabile della selezione dovrebbe andare oltre la pubblicazione delle ricerche di personale e i colloqui con i candidati, contribuendo a rinforzare l’employer branding (immagine e reputation dell’azienda sul mercato per attirare i migliori), guidando la employee experience dei dipendenti e promuovendo una coerenza tra quanto annunciato e quanto vissuto all’interno.
- Non cadere vittima della trappola tecnologica
Quasi uno su due i recruiter si affidano alle piattaforme specializzate per pubblicare le posizioni aperte, trascurando il capitale umano interno che potrebbe nascondere talenti da valorizzare. Tra l’altro, come confermano le indagini svolte da IDC e Cornerstone OnDemand nel 2016 e nel 2017, la mobilità interna è un fattore di engagement importante, tanto che le aziende che puntano sulla crescita professionale dei dipendenti e sul rafforzamento di una cultura aziendale hanno maggiori probabilità di ottenere alte prestazioni in termini di fatturato e profitti.
