Analizzare i pro e i contro quando si parla di Intelligenza Artificiale a supporto della funzione HR non è immediato. Lo scenario di adozione e di familiarità con la tecnologia è in continua evoluzione, così come lo è lo sviluppo tecnologico che nell’ultimo anno ha visto un’accelerazione anche quando si parla di Risorse Umane.
Maggiore rapidità decisionale, ottimizzazione dei processi operativi e supporto personalizzato ai dipendenti emergono tra gli effetti più rilevanti delle tecnologie applicate al lavoro delle Risorse Umane. L’applicazione dell’Intelligenza Artificiale alla gestione delle Risorse Umane evidenzia un potenziale concreto in termini di ottimizzazione operativa, supporto strategico e miglioramento dell’esperienza lavorativa, ha spiegato Martina Mauri, Direttrice dell’Osservatorio HR Innovation Practice, nel suo intervento in occasione del convegno “Tracciare la rotta del cambiamento”.
Persistono, però, limiti legati a costi, competenze e normative, che ostacolano un’adozione estesa e strategica delle soluzioni già disponibili sul mercato.
I risultati della ricerca presentata al convegno mostrano infatti sia sia i benefici (pro) che le barriere (contro) dell’adozione dell’Intelligenza Artificiale in area HR.
Indice degli argomenti
Analizzare pro e contro per l’HR sull’Intelligenza artificiale per comprendere su cosa lavorare
Le tecnologie emergenti offrono soluzioni che potenziano la produttività, abilitano modelli data-driven e migliorano la relazione tra azienda e persone.
I benefici dell’Intelligenza Artificiale non si limitano alla velocizzazione dei processi o alla riduzione dei costi: riguardano la possibilità di ripensare profondamente il ruolo della funzione HR, trasformandola da struttura operativa a leva strategica per il business. L’adozione di strumenti avanzati consente di personalizzare l’assistenza ai dipendenti, gestire in modo proattivo il capitale umano e rafforzare la capacità decisionale grazie a una lettura intelligente dei dati.
Tuttavia, la diffusione di queste tecnologie risulta ancora disomogenea, condizionata da fattori economici, normativi e organizzativi che ne rallentano l’integrazione strutturale.
Comprendere dove l’AI genera impatti positivi e dove incontra resistenze è fondamentale per comprendere come orientare le prossime fasi dell’innovazione HR.
Intelligenza Artificiale per l’HR: quali sono i pro e i contro
L’Intelligenza Artificiale sta in parte ridefinendo processi, ruoli e competenze nella funzione HR. Ma quali sono gli impatti reali e le criticità da affrontare per un’adozione efficace?
AI e funzione HR: impatto trasversale e potenziale ancora inespresso
L’adozione dell’Intelligenza Artificiale nella funzione HR si articola su tre assi principali:
- efficienza dei processi;
- valorizzazione strategica delle attività;
- qualità del servizio verso le persone.
L’area dell’efficienza risulta al momento quella più matura. Il 56% delle organizzazioni che utilizzano strumenti di AI riporta un aumento concreto della produttività nei processi HR più critici, tra cui il recruiting e la formazione. In questi ambiti, la tecnologia consente un risparmio diretto sui costi operativi e una semplificazione delle attività routinarie, liberando risorse per compiti a maggior valore aggiunto.
Oltre alla dimensione operativa, emerge con forza anche il contributo dell’AI al posizionamento strategico della funzione HR. L’analisi dei dati raccolti evidenzia un progressivo miglioramento nella gestione dei carichi di lavoro e una maggiore possibilità di allocare il tempo dei professionisti HR su attività decisionali piuttosto che esecutive. In particolare, la capacità di estrarre insight dai dati e utilizzare strumenti predittivi abilita una pianificazione più accurata, migliorando l’allineamento tra obiettivi di business e sviluppo del capitale umano.
Infine, il terzo asse riguarda la qualità del servizio rivolto ai dipendenti. Le soluzioni di AI favoriscono risposte più rapide e personalizzate alle richieste delle persone, potenziando l’assistenza, la comunicazione interna e la capacità dell’organizzazione di monitorare il sentiment e l’engagement in tempo reale. Questo si traduce in una maggiore soddisfazione complessiva e in un rafforzamento del legame tra collaboratori e struttura.
Barriere sistemiche all’adozione estesa
Nonostante i benefici dell’Intelligenza Artificiale siano percepiti in modo trasversale, l’adozione resta ancora limitata.
Tre sono le principali barriere emerse:
- economiche;
- normative;
- competenze.
Il primo ostacolo è rappresentato dai costi. Molte organizzazioni dichiarano difficoltà nel giustificare gli investimenti necessari per introdurre sistemi avanzati, soprattutto in assenza di un ritorno immediato chiaramente quantificabile.
Accanto alla questione economica, si affianca quella normativa. Le aziende manifestano incertezza rispetto alla gestione della sicurezza informatica, alla protezione dei dati e alle implicazioni etiche derivanti dall’uso dell’intelligenza artificiale. Le preoccupazioni riguardano in particolare l’automazione delle decisioni, la trasparenza degli algoritmi e il rischio di bias nei processi di selezione o valutazione del personale.
Il terzo fattore critico riguarda la carenza di competenze. Il 17% delle direzioni HR riconosce esplicitamente di non disporre delle risorse necessarie per guidare in modo sistematico l’adozione dell’intelligenza artificiale. La difficoltà non si limita alla gestione tecnica degli strumenti, ma si estende alla capacità di interpretarne le potenzialità, integrarli con i processi esistenti e misurarne l’impatto nel tempo. Questa lacuna rischia di compromettere la possibilità di evolvere da un utilizzo tattico a un impiego realmente strategico.
I benefici dell’AI per l’HR: opportunità strategiche da cogliere
Se è vero che i benefici dell’Intelligenza Artificiale per la funzione HR sono oggi evidenti e misurabili, per tradurli in un impatto duraturo serve un’evoluzione strutturale. Le organizzazioni più avanzate stanno già sperimentando modelli in cui la tecnologia non è solo un supporto operativo, ma uno strumento di trasformazione culturale. Per molte realtà, tuttavia, resta da compiere un salto di maturità.
Serve una visione più ampia, capace di superare l’approccio orientato alla sola efficienza per abbracciare una prospettiva che includa insight strategici, governance dei dati e centralità della persona. L’Intelligenza Artificiale, in questo scenario, non è un fine ma un mezzo per abilitare nuovi modelli organizzativi, migliorare la qualità delle decisioni e restituire valore al tempo e al lavoro umano.
La trasformazione in atto richiede alla funzione HR di assumere un ruolo guida nell’introduzione dell’AI all’interno dei processi aziendali. Non solo per sfruttarne i benefici in termini di produttività, ma per indirizzarne l’evoluzione in modo consapevole e responsabile. Superare le barriere ancora presenti richiede investimenti, competenze e coraggio, ma la posta in gioco è alta: non solo l’efficienza, ma la possibilità di costruire un nuovo equilibrio tra tecnologia, persone e valore.
