81.396 sono le ore della nostra vita dedicate al lavoro in media. Non c’è nulla che facciamo più a lungo, escludendo il dormire. Inoltre, l’impatto che la qualità dell’esperienza di lavoro ha sul resto della nostra vita è molto forte. Purtroppo, il 60% delle persone è emotivamente distaccato al lavoro e il 19% è infelice e questo riflette sui livelli di engagement.
In Italia, il livello di engagement al lavoro è il più basso nel mondo, secondo Gallup. Il Global Workplace Report è il più dettagliato studio globale sulle percezioni della qualità dell’esperienza di lavoro secondo i dipendenti delle organizzazioni. Coinvolge 150.000 persone in 160 paesi. Dai dati del report 2022 emerge che i lavoratori italiani si presentano come tristi e rassegnati.
I dipendenti soddisfatti e felici rappresentano solo il 40%, il restante 60% delle persone risulta come infelice e inappagato e non pensa di ottenere un graduale miglioramento della propria posizione lavorativa. Si evince, pertanto, un coinvolgimento passivo del lavoratore nel proprio ruolo professionale. In dettaglio, il senso di appartenenza a livello globale si attesta al 21%, nell’area europea scende al 14% e in Italia solo il 4% dichiara di sentirsi realmente coinvolto dal lavoro che svolge.
Il coinvolgimento dei dipendenti è fondamentale per raggiungere i risultati perché è dimostrato essere fortemente correlato con la riduzione dell’assenteismo (-81%) e del turnover (-18%), l’aumento di produttività (+18%), qualità (+41%), fedeltà dei clienti (10%) e la redditività generale del business (+23%).
Indice degli argomenti
Engagement sul lavoro, qual è il ruolo dei capi
L’idea di compartimentare la vita, separandolo dal lavoro è parzialmente illusoria. Anche se il tuo capo non può chiamare o inviare email dopo le 18:00, probabilmente l’effetto dalla sfuriata del giorno prima durerà molto più a lungo dei suoi 10 minuti effettivi.
Cosa quindi peggiora la qualità del lavoro e induce al burn-out? Nell’ordine:
- Un trattamento scorretto;
- Un carico di lavoro eccessivo (continuativo);
- Una comunicazione poco chiara e trasparente da parte del capo;
- Mancanza di supporto dal capo;
- Richieste di consegne in tempi irragionevoli.
Il fil rouge è sempre il capo: i dati di Gallup dimostrano che il 70% della varianza del livello di engagement è spiegata proprio dal comportamento del superiore diretto.
La vera soluzione è semplice: avere, e essere, leader migliori al lavoro, capaci di ascoltare e fare coaching dei collaboratori, tessitori di ambienti di lavoro rispettosi, inclusivi e cui le persone si sentono protette e in crescita insieme. Servono manager capaci di integrare obiettivi, valori e nuovi modi di lavorare per aiutare le persone a diventare e dare il meglio che possono.
Engagement e nuovi modi di lavorare
Il lavoro ibrido che sta emergendo globalmente in modo preponderante influisce sulle dinamiche che determinano il livello di engagement, e quindi di performance, in molti modi. Qualche esempio:
- Se il mio ruolo può essere fatto anche solo parzialmente da remoto e l’organizzazione non consente il giusto grado di flessibilità, l’engagement si abbassa;
- Se il mio ruolo non può essere svolto da remoto per le sue caratteristiche intrinseche, mentre molti altri ruoli possono e sono supportati dalle policy aziendali, l’engagement diminuisce;
- Se il mio lavoro si svolge soprattutto da remoto e si trasforma in una gabbia di connessione continua, l’engagement cala;
- Se lavorando spesso da remoto, il livello di feedback continuo che ricevo dal mio manager diminuisce, mi sento escluso e isolato e questo riduce l’engagement;
- Se la tecnologia e i comportamenti durante le riunioni ibride restringono la mia esperienza di contribuzione, l’engagement va giù;
- Se sono costretto dalle policy aziendali ad essere presente in azienda ma i processi sono rimasti quelli di pre-pandemia e sono costretto ad essere sempre connesso ad altri tramite riunioni virtuali, l’engagement ne soffre;
- Se da remoto la mia produttività aumenta ma il mio manager non è in grado di osservarla, misurarla e gratificarla, e magari non si fida, l’engagement sprofonda.
La trasformazione del modo di lavorare è davanti agli occhi di tutti perché impatta una larga fetta di chi lavora, direttamente, e indirettamente tutta la società. Sta cambiando il senso di cosa significa lavorare. È una trasformazione epocale in via di definizione sperimentale. Non cambiano certamente i bisogni fondamentali delle persone.
Il benessere e la felicità, lo stress e il burnout, dipendono da come sono soddisfatti o meno il bisogno di crescere professionalmente, socializzare in modo adeguato e sentirsi parte inclusa di una comunità di relazioni, essere remunerati ed avere una prospettiva finanziaria non precaria per il futuro, sentirsi bene fisicamente e psicologicamente in ambienti salutari e sicuri a 360°. I nuovi modi di lavorare forniscono nuovi modi di soddisfare questi bisogni che vanno capiti con apertura al cambiamento da parte di manager e collaboratori insieme.
Check-list per un efficace piano di engagement dei dipendenti sul lavoro
L’engagement aumenta la performance, ma la formula per aumentarlo è un target mobile. Nonostante ciò, un buon piano di engagement è basato su alcuni pilastri, dagli obiettivi cristallini alla meritocrazia, dalla digitalizzazione a uno stile manageriale inclusivo.
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