Il mercato del lavoro italiano si conferma vitale, con una robusta domanda di personale che interessa i profili più diversi, in ogni settore, in molte aree del paese, nonostante alcuni segnali di rallentamento. Eppure, tutte le organizzazioni oggi devono fare i conti con un fenomeno, che oltre ad avere un forte impatto sulle politiche HR, rischia di mettere in discussione la competitività di ogni business: la talent scarcity.
La difficoltà di reperire sul mercato le figure professionali necessarie riguarda quasi ogni azienda di ogni comparto, dalle figure di staff a quelle manageriali. E si aggrava sempre di più. Le ragioni? Sono molteplici, legate ad alcuni meccanismi del sistema economico, alcune inefficienze del mercato e alcuni trend emergenti, che portano le persone ad una maggiore selettività e una forte propensione alla mobilità.
Una situazione molto seria, che impone a tutte le imprese, nessuna esclusa, di impostare strategie di talent attraction e retention per assicurarsi la risorsa più importante: le persone. Ma che pone alcune riflessioni strategiche anche ai candidati, nella gestione del percorso di carriera, per sfruttare al meglio le opportunità di crescita e non disperdere il proprio talento.
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Le cause della Talent Scarcity
Oggi è sempre più difficile reperire i candidati che soddisfino le richieste del mercato. Al netto di alcuni profili “introvabili”, la talent scarcity interessa ogni ambito. Questo è dovuto prima di tutto al mismatch tra le competenze – sempre più avanzate e specialistiche – richieste dalle aziende e quelle offerte dai candidati sulla base, a causa della repentina evoluzione in atto per effetto delle trasformazioni industriali e digitale, ma anche delle carenze di collegamento tra sistema educativo e mondo delle imprese.
Una situazione che impone investimenti in politiche attive e orientamento verso i settori che offrono le maggiori opportunità, insieme ad un’adeguata offerta educativa e di formazione continua per cogliere i trend che rappresentano il futuro del lavoro.
Inoltre, sulla talent scarcity pesano aspetti demografici, destinati ad acutizzarsi, per cui già oggi in alcuni settori mancano i lavoratori: una situazione che impone politiche di lungo periodo di natalità e sostegno alla famiglia.
La scelta dei candidati
Ma non è tutto. In uno scenario di forte competizione sul talento, i candidati oggi si dimostrano molto più selettivi. Pongono precise condizioni ai recruiter, vagliano con grande attenzione le prospettive, ricercano proposte in linea con i loro obiettivi professionali e anche personali.
Come dimostra il Workmonitor, la nostra recente indagine sul mercato del lavoro, i lavoratori italiani, a fianco di sicurezza occupazionale e stabilità finanziaria, richiedono flessibilità organizzativa e un ambiente di lavoro in cui identificarsi e di cui condividere i valori. Uno degli effetti dallo shock pandemico, che ha prodotto un “riposizionamento” degli obiettivi di ciascuno e una nuova ricerca di senso, anche nel lavoro.
Oggi, sono i candidati a “scegliere” il loro datore di lavoro. E non sono più disposti ad accettare proposte che non siamo in linea con il loro ideale. Chiedono flessibilità, ambienti stimolanti e dinamici, sono pronti a rifiutare proposte che non mettano al centro il benessere, la formazione e la crescita individuale. E quando le condizioni non sono soddisfatte, sono pronti a cambiare.
Il job hopping
Sebbene non abbia avuto lo stesso impatto degli USA, la Great Resignation ha rappresentato un fenomeno reale in Italia, con un sensibile aumento delle dimissioni volontarie. Un fenomeno che prosegue e pone nuove sfide alle organizzazioni nel trattenere i propri talenti. La mobilità è un segno positivo di vitalità del mercato del lavoro, ma è impossibile non notare alcune esasperazioni “schizofreniche” verso il cosiddetto job hopping, per cui alcuni persone cambiano numerosi posti di lavoro in pochi mesi, senza portare a compimento i relativi progetti, spesso attratti dal solo avanzamento di stipendio.
Questo alla lunga può rivelarsi un rischio per la carriera delle persone. Il continuo cambiamento non consente di costruire una professionalità solida, condizione determinante per ottenere risultati nel proprio lavoro. La ricerca quasi spasmodica, se non finalizzata a un target definito, può portare fuori strada. Il mio consiglio ai candidati è di mettere a fuoco gli obiettivi di medio – lungo periodo. E poi individuare il modo per raggiungerli passo dopo passo, con avanzamenti strategici, spostandosi in una nuova azienda o magari rimanendo nella stessa, contribuendo con il proprio valore alla crescita dell’organizzazione.
La sfida di attrarre e trattenere le persone per contrastare la Talent Scarcity
Lato azienda, questo scenario non può essere ignorato. Per arginare la talent scarcity, tutte le organizzazioni sono chiamate a definire una strategia per attrarre e trattenere i talenti. Una strategia articolata che tenga insieme leve salariali, opportunità di formazione, prospettiva di carriera, valori aziendali, welfare, diversità e inclusione, benessere, work-life balance. Per costruirla, l’organizzazione deve prima di tutto ascoltare i bisogni dei propri lavoratori con indagini di clima che identifichino problemi e punti di miglioramento, per poi definire le azioni utili da compiere.
Questo si affianca a una strategia di employer branding aziendale, per comunicare il proprio impegno come datore di lavoro, nella gestione delle persone nell’intero ciclo della loro carriera. È una sfida complessa, ma che richiede l’impegno di tutti i livelli aziendali. Perché non riguarda solo il dipartimento HR: la competizione del futuro sarà sul talento. E su questo si gioca la sopravvivenza stessa delle organizzazioni, che devono agire subito per non trovarsi spiazzate.
I piani di carriera
Nella definizione delle migliori strategie di talent attraction e retention, anche per le aziende è fondamentale ragionare in una prospettiva di medio periodo, con una pianificazione che permetta di identificare oggi i bisogni di domani. E in questo senso, per contrastare il fenomeno del job hopping, tra gli altri strumenti, è cruciale proporre ai propri dipendenti e ai futuri candidati adeguati piani di carriera, sulla base delle prospettive di crescita.
Un piano di carriera strutturato aumenta la motivazione dei lavoratori, favorendo il coinvolgimento e il commitment. Riduce le potenziali cause di dimissioni volontarie, favorisce la produttività. Innesca un meccanismo virtuoso, anche all’esterno, suscitando l’interesse di profili di talento e preziosi per l’organizzazione. Si traduce in un investimento nelle persone, nelle loro capacità e nel loro futuro.
