Nell’ambito HR stiamo assistendo a un mutamento di paradigmi senza precedenti, che costringe le organizzazioni a rivedere strategie e priorità. A imporsi è la necessità di agevolare un rinnovamento che consenta di diventare più forti, inclusivi e resilienti, e la leadership è un elemento cardine di questo processo.
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Manifesto leadership, quali azioni mettere in pratica
Quando il futuro si fa incerto, chi ha ruoli di leadership diventa, giocoforza, un punto di riferimento. E che si tratti di dirigenti appena assunti o di professionisti esperti, il necessario cambiamento pone sempre domande sul significato di quella leadership, sulle opportunità e sulle responsabilità. Per progredire e rimanere al passo con i tempi è necessario rivedere l’approccio, dimostrando un rinnovato impegno nei confronti dei dipendenti, delle comunità e della loro qualità della vita.
Adottare una cultura basata sulle persone, comunicando nel modo giusto
La più grande occasione che un leader deve cogliere è mettere al centro le persone, sempre: senza le persone le aziende non esisterebbero. Quasi superfluo dirlo. Eppure, questo approccio permette di dare corpo a una strategia con cui abbracciare una cultura basata sulla comprensione e su comportamenti empatici, riconosciuti e favoriti. Creare un senso di comunità all’interno dei team è la linfa vitale di un’organizzazione di successo.
Per far emergere il meglio dalle persone, chi ha ruoli di responsabilità deve dare priorità alla trasparenza e all’onestà, soprattutto quando si fa riferimento alla sfera della comunicazione: per quanto sia sempre difficile dare “cattive notizie”, alle persone non piace essere lasciate all’oscuro o in preda all’incertezza. Nascondere informazioni ai dipendenti ha il solo effetto di creare un clima di sfiducia che, ovviamente, non favorisce il senso di comunità, elemento di unione e forza dell’azienda.
Bisogna però tenere a mente il rovescio della medaglia. La comunicazione è una strada a doppio senso ed è quindi importante che i leader puntino a creare un ambiente in cui ognuno si senta autorizzato a condividere idee, opinioni e feedback.
Il concetto è semplice: le persone fanno un buon lavoro quando avvertono un senso di responsabilità e comprendono di essere valorizzate nel loro impegno. Rimanendo in contatto e collaborando con il team, i leader possono essere fonte di ispirazione per realizzare un obiettivo comune: senza una guida e un gruppo di lavoro a supporto, infatti, chiunque si ritroverebbe tagliato fuori, senza slancio e senza speranza di successo.
Dare priorità a diversità e inclusione
Affrontare il tema diversità-inclusione-equità (conosciuto con l’acronimo inglese ID&E) non è semplice, tanto che non poche aziende hanno ancora molta strada da fare. Si tratta di un aspetto ormai fondamentale per combattere la carenza di talenti con cui il mondo del lavoro deve attualmente fare i conti. Oggi, ad esempio, al settore tech – in cui io opero – manca l’apporto di una grande ricchezza: quella delle figure femminili, di coloro che hanno un diverso orientamento sessuale, di chi è portatore di disabilità.
In ambito STEM, per esempio, le donne continuano a essere sottorappresentate, in particolare nei campi dell’Ingegneria (6.6% contro un 24.6% di uomini) e ICT (1.7% contro l’8.2% degli uomini). I dati rimangono negativi anche quando si parla di posizioni apicali: non a caso, le donne con un ruolo di CEO non rappresentano più del 15% del totale (fonte: Gender Gap Report 2022, World Economic Forum).
Per compiere sostanziali passi in avanti, per fare realmente la differenza è necessario cominciare a includere la ID&E nella propria mission. E si badi bene: non si tratta di un’iniziativa implementabile dall’alto ma di qualcosa che deve evolvere partendo dal basso. Le aziende devono tenere in considerazione la ID&E a partire dai processi di selezione e assunzione e, nel contempo, pensare a come coltivare i talenti in un ambiente inclusivo capace di sostenerne la crescita.
Supportare la prossima generazione di talenti
Non si tratta, tuttavia, solo di un problema di inclusività: la carenza di competenze rende difficile a molte aziende stare al passo con cambiamenti tecnologici e normativi. Prima di assumere o cercare determinate competenze, i leader dovrebbero tenere in considerazione i talenti di cui già dispongono, valorizzandoli.
Il recente studio “Next Generation DigITALY: come promuovere l’integrazione e lo sviluppo di un ecosistema digitale per accelerare l’innovazione e la crescita del Paese” ha rivelato che in Italia, nel 2026, mancheranno 2,1 milioni di lavoratori con skill digitali necessari al mercato del lavoro. Lo studio evidenzia che il comparto ICT nazionale risulta oggi sottodimensionato rispetto ai competitor europei, non tanto per il numero di aziende.
Le organizzazioni devono quindi investire nella creazione di competenze, soprattutto se vogliono sperare di essere scelte come “datori di lavoro preferiti”. Optando per l’investimento nei propri talenti, i leader contribuiranno a trattenere i dipendenti, a motivarli e a spronarli.
Abbracciare il cambiamento per mettere in pratica il manifesto leadership
Le numerose sfide che siamo chiamati sostenere sfuggono, in parte, al nostro controllo: è quindi fondamentale che le aziende si riorganizzino per migliorare e per crescere. Spetta ai leader, di oggi e domani, unire e ispirare le risorse umane ad abbracciare il cambiamento e ad agire per migliorarsi. A loro il compito di adottare un approccio basato sulle persone e sulla loro centralità.
